Sperrzeit beim Arbeitslosengeld nach Abschluss eines Aufhebungsvertrags vermeiden

Wenn es um Aufhebungsverträge geht, dann ist die größte Befürchtung der Arbeitnehmer oft die, dass sie beim Abschluss eines Auflösungsvertrages eine Sperrzeit bzw. Sperrfrist beim Arbeitslosengeld I erhalten. Diese Sorge ist nicht unbegründet.

Sperre ist der Normalfall beim Auflösungsvertrag

Es soll vorab schon darauf hingewiesen werden, dass die Sperrzeit bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags der Normalfall ist und eine Vermeidung der Sperre sehr schwierig zu bewerkstelligen ist.

Unterschied zwischen Sperrzeit und Ruhenszeit ist wichtig

Wichtig ist aber auch zu wissen, dass es sowohl eine Sperrzeit als auch eine Ruhenszeit als Sanktion durch die Arbeitsagentur geben kann. Den Unterschied muss man kennen.

Fehler beim Abschluss eines Auflösungsvertrags vermeiden

Es gibt viele mögliche Fehler, die man als Arbeitnehmer begehen kann. Viele Arbeitnehmer glauben, dass eine Sperre maximal 3 Monate beträgt, was falsch ist. Welche Gefahren drohen und wie man Fehler vermeidet, erfahren Sie nachfolgend.

Initiative geht oft vom Arbeitgeber aus

In der Praxis kommt es oft dazu, dass Arbeitgeber Arbeitnehmern, denen sie das Arbeitsverhältnis beenden wollen zuvor einen Aufhebungsvertrag anbieten. Dies geschieht fast immer dann, wenn der Arbeitgeber meint, dass er Schwierigkeiten hat mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Ansonsten gibt es kaum Gründe weshalb der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Abschluss eines Aufhebungsvertrages anbieten sollte.

Umgehung einer Ruhenzeit und Sperrzeit oft schwierig

Kürzung und Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld 1 drohen in der Regel fast immer, wenn ein Auflösungsvertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geschlossen wird. Auch wenn im Vertrag steht, dass das Arbeitsverhältnis ansonsten betriebsbedingt gekündigt worden wäre, reicht dies in der Regel nicht aus, um eine Sperrzeit zu vermeiden. Arbeitnehmer sollten hier vorsichtig sein.

Sperrzeit und Ruhendzeit kann nicht durch Formulierungen umgangen werden

Ist ist ein Irrtum zu glauben, dass eine mögliche Sperrzeit oder Ruhendzeit beim ALG I durch spezielle Formulierungen im Aufhebungsvertrag umgangen werden können. Es kommt immer auf den tatsächlichen Fall (Tatsachen) an und nicht auf irgendwelche Formulierungen.

Arbeitslosengeld I / Bürgergeld / ALG II

Wichtig ist, dass es hier nicht um Bürgergeld (früher Hartz IV) oder Arbeitslosengeld II geht. Es geht um das Arbeitslosengeld 1.

Zeitdruck beim Auflösungsvertrag durch den Arbeitgeber

Oft wird dann von Seiten der Arbeitgeber gesagt, dass man den Auflösungsvertrag nur sofort annehmen könne oder gar nicht. Eine Überlegungsfrist oder Bedenkzeit wird dann dem Arbeitnehmer nicht eingeräumt. Ein ohne Bedenkzeit abgeschlossener Aufhebungsvertrag ist aber nicht automatisch unwirksam oder anfechtbar.

Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung

Nicht selten droht der Arbeitnehmer für den Fall der Nichtunterzeichnung des Auflösungsvertrag mit einer außerordentlichen Kündigung. Eine Anfechtung des daraufhin abgeschlossenen Aufhebungsvertrags ist aber auch in diesem Fall nicht immer möglich.

Eine mögliche Sperrzeit bezieht sich immer auf die Gesamtdauer des Arbeitslosengeldanspruchs, § 147 SGB III. Diese muss man kennen. Der Anspruch ist abhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses (besser Versicherungsverhältnis - §§ 25,26 SGB III) und dem Alter des Arbeitnehmers.

Tabelle zur Dauer des ALG I- Anspruchs

Beispiel

Ein Arbeitnehmer, der wenigstens 30 Monate im Arbeitsverhältnis stand und 51. Jahre ist, hat einen Anspruch auf ALG I von 15 Monaten.

Die Sperrzeit und Ruhenszeit muss man unterscheiden. Diese haben unterschiedliche Auswirkungen auf das ALG I.

Sperrzeit

Sperrzeit bedeutet, dass die Dauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld sich um die Anzahl der Tage, in der eine Sperrzeit verhängt wurde mindert. Kurz gesagt, wird der Sperrzeitraum aus dem Gesamtanspruch des ALG herausgerechnet und der Anspruch damit gekürzt.

Beispiel zur Sperrzeit

Der Arbeitnehmer bekommt eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe von 3 Monaten bei einem Gesamtanspruch auf ALG I von 12 Monaten. Dies führt dazu, dass er die ersten 3 Monate seiner Arbeitslosigkeit keine ALG I bekommt und danach nur 9 Monate. Es findet also eine Kürzung von 3 Monaten statt.

Fälle der Sperrzeit

Folgend Fälle kommen für eine Sperrzeit (§ 159 SGB III) in Betracht:

• wegen Arbeitsaufgabe
• wegen Arbeitsablehnung
• wegen unzureichender Eigenbemühungen
• Ablehnung einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme
• Abbruch einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme
• Sperrzeit bei Meldeversäumnis
• Sperrzeit bei verspäteter Arbeitssuchendmeldung

Das Ruhen des ALG-I-Anspruchs ist etwas anderes als eine Sperrzeitregelung. Diese Sanktion der Agentur für Arbeit ist milder als die Sperre.

Ruhenszeit

Ruhenszeit ist etwas anderes. Hier ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld wird aber nicht gekürzt. Der Anspruch besteht, kann aber vorrübergehend nicht geltend gemacht werden. Der Zahlungszeitpunkt wird hinausgeschoben.

Beispiel zur Ruhenszeit

Der Arbeitnehmer bekommt eine Ruhenszeit wegen vorgenommener Urlaubsabgeltung von 3 Monaten bei einem Gesamtanspruch auf ALG I von 12 Monaten. Dies führt dazu, dass er die ersten 3 Monate seiner Arbeitslosigkeit keine ALG I bekommt und danach aber die vollen 12 Monate. Es findet also keine Kürzung von 3 Monaten statt, sondern nur ein Hinausschieben des Anspruchs.

Fälle der Ruhenszeit

Folgende Fälle kommen für eine Ruhenszeit in Betracht:

• § 157 SGB III - Ruhen des Anspruchs bei Arbeitsentgelt und Urlaubsabgeltung
• § 158 SGB III - Ruhen des Anspruchs bei Entlassungsentschädigung
• § 159 SGB III - Ruhen bei Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe

Ein Fall der häufiger in der Praxis beim Abschluss eines Auflösungsvertrags vorkommt ist das Ruhen des Anspruchs auf ALG-I bei Entlassungsentschädigung § 158 SGB III.

vorzeitige Arbeitslosigkeit

Der Hintergrund des Ruhens des Anspruchs auf Arbeitslosengeld besteht darin, dass der Arbeitnehmer gegen Zahlung einer Entlassungsentschädigung/ Abfindung sein Arbeitsverhältnis vorzeitig beendet. Der entscheidende Punkt ist der, dass der Arbeitnehmer die eigentlich erforderliche Kündigungsfrist nicht einhält. Der Auflösungsantrag beendet also eher das Arbeitsverhältnis als eine ordentliche Kündigung dies getan hätte. Die Kündigungsfrist ist nicht eingehalten.

Voraussetzungen

Hat der durch Aufhebungsvertrag ausscheidende Arbeitnehmer eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung (Entlassungsentschädigung) vom Arbeitgeber erhalten oder zu beanspruchen, so ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld unter zwei Voraussetzungen:

• vorzeitiges Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis (ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist)

und

• Zahlung einer Abfindung wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Nichteinhaltung der Kündigungsfrist

Wichtig ist, dass dieser Ruhenstatbestand nur die Aufhebungsverträge betrifft, bei denen das Arbeitsverhältnis vorher als die anzuwendende Kündigungsfrist beendet wurde.

Rechtsfolge / Auswirkung für den Arbeitnehmer

Die Folge ist, dass der Anspruch auf Zahlung von Arbeitslosengeld ruht (sich also verschiebt). Der Ruhenszeitraum beginnt mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses und dauert grundsätzlich bis zu dem Tag, an dem der Arbeitsvertrag unter Einhaltung der Frist geendet hätte. Die Höchstdauer des Ruhenszeitraum beträgt 1 Jahr.

Beispiel

Der Arbeitnehmer schließt am 20. Dezember 2023 mit dem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag mit dem Ende zum 31. Dezember 2023 gegen Zahlung einer Abfindung von 10.000 € brutto. Der Arbeitnehmer ist 6 Jahre im Betrieb. Ein Ruhen des ALG 1 - Anspruchs bis zum 29.02.2024 ist hier wahrscheinlich.

Begründung zum Beispiel

Die ordentliche Kündigungsfrist für den Arbeitgeber beträgt hier nach § 622 Abs. 2 Nr. 2 BGB insgesamt 2 Monate zum Ende des Kalendermonats. Hätte zum Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrages der Arbeitgeber ordentlich gekündigt, dann würde das Arbeitsverhältnis erst am 29. Februar 2024 enden.

Die Kündigungsfrist ist von daher nicht eingehalten. Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis eher als dies eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber getan hätte und der Arbeitnehmer hat auch (dafür) eine Abfindung erhalten. Die Voraussetzungen für eine Ruhigstellung des Arbeitslosengeld Anspruches liegen vor. Die Ruhensstellung würde hier beginnen am 1. Januar 2024 und dauern bis zum 29. Februar 2024. Wenn der Arbeitnehmer einen Anspruch auf ALG Eins für 12 Monate hätte, bekäme er vom 1.01.2024 bis zum 29.02.2024 kein Geld und ab dem 1.03.2024 dann für 12 Monate sein Arbeitslosgengeld.

Ein häufiger Fall einer Sperrzeit beim Abschluss eines Aufhebungsvertrag ist die Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe nach § 159 Abs.1, Satz 2 Nr. 1 SGB III.

Dienstanweisung der Agentur für Arbeit

Hierbei soll auch noch darauf hingewiesen werden, dass die Mitarbeiter Sperrzeiten beim Abschluss eines Aufhebungsvertrag entsprechend einer Dienstanweisung der Agentur für Arbeit zu § 159 SGB III beurteilen. Diese wurde zuletzt am 1.09.2022 aktualisiert.

Arbeitsaufgabe

Es muss ich um eine vorwerfbare Arbeitsaufgabe durch den Arbeitnehmer handeln. Dabei kann der Arbeitsvertrag wohl einseitig (Eigenkündigung des Arbeitnehmers) als auch übereinstimmend und zweiseitig durch Abschluss eines Auflösungsvertrag beendet werden. Die Sperrzeit setzt in der Regel ein aktives Verhalten des Arbeitnehmers voraus.

Voraussetzungen der Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe:

• der Arbeitnehmer muss das Arbeitsverhältnis gelöst haben (Abschluss eines Aufhebungsvertrag) und
• eine Kausalität zwischen der Lösung des Beschäftigungsverhältnisses und der Arbeitslosigkeit muss vorliegen und
• die Arbeitslosigkeit muss vorsätzlich oder grob fahrlässig durch den Arbeitnehmer herbeigeführt worden sein und
• es darf kein wichtiger Grund (eine Rechtfertigung) für den Arbeitnehmer vorliegen.

Dies gilt auch bei Auflösung eines Ausbildungsverhältnisses.

Sperre auch bei Nichteinhaltung der Schriftform

Die Sperre tritt sogar ein, wenn die Aufhebungsvertrag oder die Eigenkündigung nicht schriftlich erfolgen und damit nichtig sind. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer aber auch das Arbeitsverhältnis fortsetzen, da dieses ja nicht wirksam beendet wurde. Der Hintergrund ist, dass die Begriffe Arbeitsverhältnis und Beschäftigungsverhältnis nicht identisch sind.

Was rechtfertigt keine Sperrzeit beim Abschluss eines Auflösungsvertrags?

Keine vorwerfbare Arbeitsaufgabe liegt in folgenden Fällen vor:

• Hinnahme einer Kündigung (nicht aber bei offensichtlicher Rechtswidrigkeit),
• Nichtabschluss eines verlängernden Vertrages;
• Nichtannahme einer Änderungskündigung;
• Widerspruch gegen einen Betriebsübergang nach § 613 a BGB;
• ein arbeitsgerichtlicher Vergleich im Kündigungsschutzverfahren ohne vorausgehendes versicherungswidriges Verhalten;
• Rücknahme einer Kündigungsschutzklage;
• Hinnahme einer Kündigung nach § 1a KSchG.

Welche wichtigen Gründe kann der Arbeitnehmer haben?

Wenn ein wichtiger Gründ bei Abschluss des Aufhebungsvertrags für den Arbeitnehmer vorliegt, darf keine Sperrzeit von der Agentur für Arbeit verhangen werden. Dies ist oft die Frage, ob es dem Arbeitnehmer zumutbar ist das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.

Rechtfertigung und Unzumutbarkeit der Weiterarbeit

Folgende wichtige Gründe können vorliegen:

• der Arbeitgeber übt sein Direktionsrecht rechtswidrig aus,
• der Arbeitnehmer kann aus gesundheitlichen Gründen die Arbeit nicht mehr ausüben,
• die vom Arbeitnehmer verlangte Arbeit verstößt gegen (tarifvertragliche) Vorschriften oder
• der Arbeitslohn ist sittenwidrig (mehr als 20 % unter dem Tariflohn).

Übersicht über ein mögliches sperrzeitrelevantes Verhalten des Arbeitnehmers

Nachfolgend sich nochmals kurz die Fälle aufgeführt, die häufig in der Praxis vorkommen.

Sonderfall - Auflösungsvertrag nach Kündigung

Vom Aufhebungsvertrag ist der sogenannte Abwicklungsvertrag zu unterscheiden. Häufig kommt es vor, dass der Arbeitgeber kündigt und dann nach der Kündigung eine Vereinbarung über die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses getroffen wird. Der Abwicklungsvertrag selbst beendet im Normalfall selbst nicht der Arbeitsverhältnis.

Sperrzeit beim Abwicklungsvertrag?

Auch beim Abwicklungsvertrag nach einer Kündigung des Arbeitsgebers kann es eine Sperrzeit geben.

Das Bundessozialgericht (Urteil vom 02.05.2012 - B 11 AL 6/11 R - siehe unten) hat entschieden, dass es auch beim Abschluss eines Auflösungsvertrags - unter bestimmten Voraussetzungen - keine Sperrzeit geben darf.

keine Sperre nach dem Bundesozialgericht

Nach dem BSG gibt es auch beim Auslösungsvertag keine Sperren, wenn

• eine Kündigung mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden ist,
• drohende AG-Kündigung auf betriebliche oder personenbezogene Gründe (nicht verhaltensbedingte) Gründe gestützt wurde,
• die Kündigungsfrist eingehalten wurde,
• der Arbeitnehmer nicht unkündbar war und
• eine Abfindung von bis zu 0,5 Monatsgehältern für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses an den AN gezahlt wird.

In diesem Fall kommt es nicht darauf an, ob die Kündigung rechtmäßig ist!!

Hinweis

Man sollte sehr vorsichtig sein, hier vorschnell anzunehmen, dass der eigene Fall von der Entscheidung des BSG umfasst ist. Das bloße Reinschreiben der Voraussetzungen im Aufhebungsvertrag reicht auf keinen aus!

Manchmal kommt es vor, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt und dann zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber später eine Auflösungsvereinbarung (es geht hier nicht um einen Abwicklungsvertrag) geschlossen wird. Der einzige Fall, der nicht problematisch ist ist der, dass zum Zeitpunkt des Abschlusses dieser Vereinbarung das Arbeitsverhältnis bereits tatsächlich beendet ist.

Sperre durch Agentur für Arbeit?

Auch beim einem Aufhebungsvertrag nach einer Kündigung des Arbeitgebers kann es eine Sperrzeit geben.

Vom Aufhebungsvertrag ist der sogenannte Abwicklungsvertrag zu unterscheiden. Häufig kommt es vor, dass der Arbeitgeber kündigt und dann nach der Kündigung eine Vereinbarung über die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses getroffen wird. Der Abwicklungsvertrag selbst beendet im Normalfall nicht der Arbeitsverhältnis.

Sperrzeittatbestand beim Abwicklungsvertrag?

Auch der (außergerichtliche) Abwicklungsvertrag ist problematisch Das Bundessozialgericht (Urteil vom 18.12.2003 B 11 AL 35/03 R) hat nämlich entschieden, dass der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis auch dann löst und damit aktiv mitwirkt, wenn er nach Ausspruch einer Arbeitgeberkündigung innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage (§ 4 KSchG) eine Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung trifft. Nach dem BSG hat dann der Arbeitnehmer einen wesentliche Beitrag zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses geleistet.

Wenn der Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht, dann kann der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Dann gibt es recht zügig, im Normalfall innerhalb von 3 bis 4 Wochen, einen sogenannten Gütetermin und oft wird in der Güteverhandlung ein Abfindungsvergleich geschlossen. Es stellt sich die Frage, ob ein solcher Prozessvergleich ebenfalls eine Sperre beim Arbeitslosengeld führen kann.

Sperrzeittatbestand beim Abwicklungsvertrag?

Auch der Abschluss eines gerichtlichen Vergleichs vor dem Arbeitsgericht über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann den Tatbestand des § 159 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 Alt. 1 SGB III erfüllen. Allerdings liegt oft ein wichtigen Grund in der Prozesssituation, so dass es sehr selten eine Sperre beim ALG 1 gibt. Eine Sperre ist ausgeschlossen, wenn beim Vergleichsabschluss des Arbeitsverhältnis bereits beendet war.

Prozessvergleich vor dem Arbeitsgericht

In der Regel löst ein gerichtlicher Vergleich, der das Ende des Arbeitsverhältnisses nicht zeitlich vorverlegt, keine Sperrzeit aus, weil ein wichtiger Grund vorliegt. Das gilt selbst dann, wenn eine Abfindung gezahlt wird, auch wenn diese höher ist als diejenige in § 1a Abs. 2 KSchG. Eine Sperre ist aber möglich, wenn die Kündigung offensichtlich unwirksam war. Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer ordentlich unkündbar ist und eine ordentliche Kündigung erhalten oder gegen Sonderkündigungsschutz verstoßen wurde (Kündigung während der Schwangerschaft oder gegenüber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer ohne Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde).

Ein Aufhebungsvertrag kann unwirksam sein, falls er unter Missachtung des Gebots fairen Verhandelns zustande gekommen ist. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 07.02.2019 - 6 AZR 75/18) ist dieses Gebot eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht. Diese Pflicht trifft auch den Arbeitgeber. Die Nebenpflicht wird verletzt, wenn eine Seite eine psychische Drucksituation schafft, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags erheblich erschwert.

Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers

Schafft der Arbeitgeber eine solche Situation hat der Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitgeber und ist mit diesem Schadenersatzanspruch so zu stellen, als hätte er den Aufhebungsvertrag nicht geschlossen. Dies führt im Ergebnis dazu, dass der Arbeitsverhältnis zu den ursprünglichen Bedingungen fortbesteht.

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Hat der Arbeitnehmer in einer solchen Situation einen Auflösungsvertrag geschlossen, sollte er am besten einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Berlin einschalten.