Kündigung in der Probezeit wegen Erkrankung des Arbeitnehmers

gesetzliche Regelung für die Probezeit

Gemäß § 622 Abs. 3 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) kann während der Probezeit das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen gekündigt werden. Dies gilt sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer. Dies ist die gesetzliche Grundlage.

Probezeitkündigung und Krankheit

Es gibt kein Kündigungsverbot für eine ordentliche Kündigung in der Probezeit bei Erkrankung des Arbeitnehmers. Dies heißt, dass grundsätzlich auch bei Krankheit gekündigt werden kann. Trotzdem kann eine solche Kündigung unwirksam sein.

Beratung bei Kündigung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht

Beim Erhalt einer Kündigung sollte der Arbeitnehmer immer zur Rechtsberatung zum Anwalt, um die Chancen und Handlungsmöglichkeiten abklären zu lassen. Von daher sollte der Arbeitnehmer im Raum Berlin einen Rechtsanwalt in Berlin für das Arbeitsrecht aufsuchen und sich beraten lassen. Nur dieser kann brauchbare Ratschläge geben und kann aus seiner Erfahrung auch die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage abschätzen.

Die Probezeit ist die Vereinbarung im Arbeitsvertrag einer 2-wöchigen Kündigungsfrist zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Was ist der Unterschied zur eigenständigen Probezeitvereinbarung

Eine Probezeitvereinbarung als gesonderter Vertrag ist ein befristeter Arbeitsvertrag mit dem Sachgrund der Erprobung des Arbeitnehmers. Eine solche Probezeitvereinbarung kommt in der Praxis aber selten vor.

arbeitsvertragliche Kündigungsfrist

Normalerweise wird im Arbeitsvertrag eine Probezeit von bis zu sechs Monaten vereinbart. Während dieser Probezeit kann beidseitig das Arbeitsverhältnis ordentlich mit einer Frist von zwei Wochen beendet werden. Die Vereinbarung einer Probezeit im Arbeitsvertrag ist rechtlich gesehen von daher nichts weiter als die Vereinbarung einer kürzeren Kündigungsfrist gemäß § 622 Abs.3 BGB.

kein allgemeiner Kündigungsschutz

Während der Probezeit besteht in der Regel kein allgemeiner Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz.

Krankheit

Eine Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers kann auch in der Probezeit vorliegen. Nach 4 Wochen besteht ein Anspruch auf Lohnfortzahlung bei Krankheit.

Wenn im Arbeitsvertrag es keine Vereinbarung zur Probezeit gibt, dann kann man das Arbeitsverhältnis nicht mit einer Frist von zwei Wochen taggenau kündigen.

Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag - Hinweis auf Probezeit

Es sei denn, dass ein Tarifvertrag zur Anwendung kommt, der eine kürzere Kündigungsfrist vorsieht. Dies heißt, dass die Probezeit vereinbart sein muss, ansonsten gelten die normalen Kündigungsfristen.

Wenn im Arbeitsvertrag es keine Vereinbarung zur Probezeit gibt, dann kann man das Arbeitsverhältnis nicht mit einer Frist von zwei Wochen taggenau kündigen.

Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag - Hinweis auf Probezeit

Es sei denn, dass ein Tarifvertrag zur Anwendung kommt, der eine kürzere Kündigungsfrist vorsieht. Dies heißt, dass die Probezeit vereinbart sein muss, ansonsten gelten die normalen Kündigungsfristen.

In der Probezeit bis zum Ablauf von sechs Monaten kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis in der Regel grundlos kündigen.

allgemeiner Kündigungsschutz nach dem KSchG

Dies gilt auch dann, wenn keine Probezeit vereinbart ist. Der Hintergrund ist der, dass der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund in der Regel nur dann braucht, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und mehr als 10 Arbeitnehmer im Betrieb tätig sind. Dabei ist unerheblich, ob eine Probezeit vereinbart wurde oder nicht.

Beispiel 1:

Der Arbeitnehmer fängt beim Arbeitgeber am 1. Januar 2024 an. Eine Probezeit wird für drei Monate vereinbart. Im vierten Monat erhält er die Kündigung und fragt sich, ob der Arbeitgeber so einfach ordentlich das Arbeitsverhältnis ohne Grund beenden kann.

Antwort zu 1:

Ja, denn das Kündigungsschutzgesetz schützt den Arbeitnehmer vor einer ordentlichen Kündigung erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht. Die Dauer der Probezeit ist dabei unerheblich.

Vor den sechs Monaten kann also der Arbeitgeber grundlos das Arbeitsverhältnis kündigen, es sei denn, es besteht Sonderkündigungsschutz (zum Beispiel bei Schwangerschaft).

Beispiel 2:

Wie oben, aber nun handelt es sich um eine Arbeitnehmerin, die schwanger ist.

Antwort zu 2:

Der Arbeitgeber braucht für seine Kündigung die Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde, da die Arbeitnehmerin als schwangere Person sogenannten Sonderkündigungsschutz(hier nach dem Mutterschutzgesetz) hat.

Ausnahmen: Kündigung nach 6 Monaten

Nach 6 Monaten besteht in der Regel allgemeiner Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz und der Arbeitgeber braucht dann einen Kündigungsgrund. Aber auch hier gibt es Ausnahmen und zwar dann, wenn die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes auch nach 6 Monaten nicht vorliegen.

Beispiel 3:

Der Arbeitnehmer schließt einen Arbeitsvertrag. Es wird eine Probezeit von 6 Monaten vereinbart. Im Betrieb arbeiten 9 Arbeitnehmer in Vollzeit. Nach 7 Monaten kündigte Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich. Der Arbeitnehmer meint, dass dies ohne Grund nicht möglich sei und der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund nach dem Kündigungsschutzgesetz braucht. Stimmt dies?

Antwort zu 3.:

Nein, denn auch wenn die Probezeit abgelaufen ist, bestimmt sich der allgemeinen Kündigungsschutz des Arbeitnehmers allein nach dem Kündigungsschutzgesetz. Das Kündigungsschutzgesetz setzt voraus, dass das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit im Betrieb beschäftigt sind. Da nur 9 Arbeitnehmer dort arbeiten, kann der Arbeitgeber grundlos das Arbeitsverhältnis, also ohne Kündigungsgrund, kündigen.

Ist eine elektronische Kündigung möglich?

Nein, das Gesetz (§ 623 BGB) schreibt ausdrücklich vor, dass die Kündigung schriftlich erfolgen muss. Eine elektronische Kündigung oder eine Kündigung per sozialer mit Medien (Facebook& WhatsApp) oder mündlich ist nichtig.

Auch in der Probezeit gibt es einen rudimentären Kündigungsschutz.

Mindestkündigungsschutz

Dieser Kündigungsschutz nennt sich Mindestkündigungsschutz. Er schützt den Arbeitnehmer in Extremfällen vor einer treuwidrigen oder sittenwidrigen Kündigung. Solche Fälle kommen der Praxis kaum vor.

Verstoß gegen Gleichbehandlungsgrundsatz oder Maßregelung

Etwas häufiger kann der Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießen, wenn zum Beispiel die Kündigung eine Maßregelung auf ein berechtigtes Verhalten des Arbeitnehmers darstellt. Dies kann dann zum Beispiel der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer ausstehenden Lohn vom Arbeitgeber einfordert und dieser dann sofort das Arbeitsverhältnis (deswegen) kündigt.

Beispiel 4:

Der Arbeitgeber hat wirtschaftliche Probleme und möchte, dass der Arbeitnehmer seine regelmäßige Arbeitszeit von 40 Stunden pro Woche auf 35 Stunden verringert. Dazu legt er dem Arbeitnehmer eine Arbeitsvertragsänderung vor. Der Arbeitnehmer weigert sich diese zu unterschreiben und daraufhin kündigte Arbeitgeber am nächsten Tag das Arbeitsverhältnis ordentlich mit dem Hinweis, dass er aufgrund der Weigerung des Arbeitnehmers des Arbeitsverhältins beenden muss. Das Arbeitsverhältnis bestand zu diesem Zeitpunkt vier Monate. Darf der Arbeitgeber hier kündigen?

Antwort:

Nein. Auch wenn das Kündigungsschutzgesetz noch keine Anwendung findet, da das Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate bestanden hat,greift hier das sogenannte Maßregelungsverbot nach § 612 a BGB. Dies ist eine gesonderte gesetzliche Bestimmung, die es dem Arbeitgeber verbietet das Arbeitsverhältnis zu kündigen, wenn er mit der Kündigung den Arbeitnehmer maßregelt (bestraft). Hier ist es so, dass die Kündigung deshalb erfolgt ist, da der Arbeitnehmer die Vertragsänderung nicht unterzeichnet hat. Zumindest der enge zeitliche Zusammenhang indiziert dies. Der Arbeitgeber kann dies vor dem Arbeitsgericht versuchen zu widerlegen. Eine solche Kündigung ist aufgrund des Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot nichtig. Im Übrigen greift hier noch ein weiters gesetzliches Kündigungsverbot, dass kaum bekannt ist, nämlich § 11 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG). Danach darf nicht gekündigt werden, wenn sich der Arbeitnehmer weigert von Vollzeit in Teilzeit oder umgekehrt zu wechseln.

Der Arbeitgeber braucht für eine Kündigung in der Probezeit in der Regel keinen Grund.

Erkrankung ist kein Kündigungsgrund

Aufgrund der Erkrankung darf er aber nicht kündigen, da die Krankheit niemals ein Kündigungsgrund darstellen kann. Die Auswirkungen der Erkrankung können einen Kündigungsgrund darstellen, wenn zum Beispiel das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet.

Kündigungsgrund muss in der Kündigung nicht angegeben werden

Da der Arbeitgeber aber in der Kündigung keinen Kündigungsgrund angeben wird, weil er dies nicht muss, wird in der Regel der Arbeitnehmer nicht ohne weiteres erfahren, was der Grund für die Kündigung ist. Im bleibt nur die Möglichkeit sich mit der Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht gegen die Kündigung zu wehren.

kein Kündigungsverbot bei Krankheit

In der Praxis besteht oft ein großes Missverständnis hinsichtlich einer Kündigung während Krankheit. Viele Arbeitnehmer meinen, dass während der Erkrankung gar keine Kündigung durch den Arbeitgeber ausgesprochen werden darf. Es gibt aber kein gesetzliches Kündigungsverbot nach dem deutschen Arbeitsrecht bei eine Arbeitsunfähigkeit bzw. Krankheit des Arbeitnehmers.

krankheitsbedingte Kündigung nach dem KSchG

Davon ist unterscheiden, dass wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet und der Arbeitgeber Person bedingt kündigen möchte, er einem personenbedingten Kündigungsgrund braucht. Wenn er dies nicht hat, und der Arbeitnehmer sich mittels Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung wehrt, wird der Arbeitnehmer den Prozess gewinnen. Trotzdem ist die Kündigung nicht allein deshalb unwirksam, da diese während der Erkrankung des Arbeitnehmers erfolgt.

Der Arbeitnehmer sollte auf jeden Fall seinen arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nachkommen, die er hat, wenn er sich arbeitsunfähig krank meldet.

unverzügliche Anzeige der Arbeitsunfähigkeit nebst Dauer

Auch wenn die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung mittlerweile online erfolgt und sich der Arbeitgeber diese Bescheinigung von der Krankenkasse abrufen kann, muss der Arbeitnehmer unverzüglich die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer dem Arbeitgeber mitteilen. Dies sollte keinesfalls vergessen werden.

Weiterarbeit bei Krankheit macht keinen Sinn

Auch sollte der Arbeitnehmer wenn er krank ist, tatsächlich sich arbeitsunfähig schreiben lassen. Es bringt nichts in der Probezeit mit einer Krankheit zu arbeiten und gegebenenfalls dann erhebliche gesundheitliche Beeinträchtigung zu verursachen.

Kündigt der Arbeitgeber ordentlich in der Probezeit, hat der Arbeitnehmer 3 Wochen Zeit um Kündigungsschutzklage einzureichen.

Rechtsberatung beim Anwalt sinnvoll nach Kündigung

Eine anwaltliche Beratung ist hier auf jeden Fall sinnvoll. Im Unterschied zur Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes braucht der Arbeitgeber in der Regel keinen Kündigungsgrund für die ordentliche Kündigung.

Mindestkündigungsschutz

Dies heißt, dass der Arbeitnehmer sich nur auf Mindestkündigungsschutz oder Diskriminierung/Verstoß gegen das Maßregelungsverbot berufen kann und dann auch die Voraussetzungen darlegen und nachweisen muss. Dies ist nicht ganz einfach.

Um es kurz zu machen, in der Regel hat der Arbeitnehmer nur eine Chance sich gegen die Kündigung des Arbeitgebers zu wehren und diese Chance besteht darin eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen. Eine Klage auf Abfindung gibt es nur in den seltensten Fällen.

Handeln durch Kündigungsschutzklage erforderlich

Macht der Arbeitnehmer nichts und handelt auch nicht innerhalb von drei Wochen und erhebt Klage, dann wird die Kündigung, egal ob diese wirksam oder unwirksam wäre oder gegen Recht verstößt oder nicht, automatisch wirksam. Diese sogenannte Wirksamkeitsfiktion ist gesetzlich in § 7 des Kündigungsschutzgesetzes geregelt.

Rat zur Klage

Hat der Arbeitnehmer also auch nur geringste Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Arbeitgeberkündigung, wird ein Anwalt in der Regel zu Erhebung der Kündigungsschutzklage raten. Dieser einfache Ratschlag ist meist auch der effektivste und die Voraussetzung zur einfacheren Durchsetzung diverser Ansprüche. Keinesfalls darf die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage, die drei Wochen ab Zugang der Kündigung beträgt, verpasst werden.

Muss sich der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung wehren?

Nein, grundsätzlich muss der Arbeitnehmer sich nicht gegen die Kündigung des Arbeitgebers wehren. Bei einer außerordentlichen Arbeitgeberkündigung sollte der Arbeitnehmer - aus eigenem Interesse - aber immer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben.

verschuldete Arbeitslosigkeit und Probleme beim ALG I

Allerdings besteht die Möglichkeit, dass der Arbeitnehmer eine Sperre beim Arbeitslosengeld I erhält, wenn er seine Arbeitslosigkeit verschuldet hat. In diesem Fall wird in der Regel eine dreimonatige Sperre beim Arbeitslosengeld 1 verhangen.

außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers

Wenn der Arbeitgeber also außerordentlich aus verhaltensbedingten Gründen kündigt, dann muss sich zwar der Arbeitnehmer (theoretisch) nicht gegen die Kündigung wehren, allerdings kann er die Sperre aber nur dann abwenden, wenn er letztendlich auch nachvollziehbar darlegen kann, dass die Kündigung nicht rechtmäßig ist. Vom Ergebnis her ist die einfachste und auch erfolgversprechende Variante, die, dass der Arbeitnehmer dann rechtzeitig Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung beim Arbeitsgericht einreicht.

Arbeitnehmerkündigung?

Der Arbeitgeber selbst hat recht wenig Möglichkeiten um gegen eine ordentliche fristgerechte Kündigung des Arbeitnehmers vorzugehen. Der Arbeitnehmer muss nur die Schriftform beachten und die entsprechende Kündigungsfrist.

Der Arbeitgeber ist zur Lohnfortzahlung im Krankheitsfall (Entgeltfortzahlung) nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz verpflichtet, aber nur dann, wenn die Wartezeit von 4 Wochen bereits abgelaufen ist.

4 Wochen Wartezeit bei Krankheit in der Probezeit

Der Arbeitgeber muss dann für sechs Wochen Lohnfortzahlung leisten. Allerdings ist die Lohnfortzahlung begrenzt bis auf das Ende des Arbeitsverhältnisses. Erfolgt die Kündigung aus Anlass der Erkrankung, kann gemäß § 8 des Entgeltfortzahlungsgesetzes sogar ein Anspruch auf Zahlung über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus bestehen. Ein solcher Anspruch ist aber nicht ganz einfach durchzusetzen.