Betriebsbedingte Kündigung: Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber wissen müssen

Betriebsbedingte Kündigungen sind ein zentrales Thema im Arbeitsrecht, das sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer betrifft. Sie sind oft die letzte Option in schwierigen wirtschaftlichen Zeiten oder bei strukturellen Veränderungen innerhalb eines Unternehmens. Dieser Artikel bietet einen umfassenden Überblick über die rechtlichen Rahmenbedingungen, die Voraussetzungen für eine wirksame betriebsbedingte Kündigung, die Rechte der Arbeitnehmer sowie die strategischen Überlegungen für Arbeitgeber.

H2-Überschriften mit Text

Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung

Die Rechtmäßigkeit einer betriebsbedingten Kündigung hängt von mehreren Faktoren ab, einschließlich der Notwendigkeit dringender betrieblicher Erfordernisse, der korrekten Durchführung einer Sozialauswahl und der Einhaltung der Kündigungsfristen. Dringende betriebliche Erfordernisse können von Betriebsschließungen bis zum Wegfall bestimmter Arbeitsplätze reichen. Die Sozialauswahl ist ein Prozess, bei dem der Arbeitgeber nachweislich die sozialen Aspekte der betroffenen Arbeitnehmer berücksichtigt hat.

Rechte der Arbeitnehmer und Handlungsoptionen

Arbeitnehmer, die eine betriebsbedingte Kündigung erhalten haben, sollten ihre Rechte kennen und gegebenenfalls handeln. Dazu gehört die Möglichkeit, eine Kündigungsschutzklage einzureichen, und unter bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch auf eine Abfindung zu haben. Die fristgerechte Einreichung einer Kündigungsschutzklage ist für die Wahrung der Rechte des Arbeitnehmers essenziell.

Der Kündigungsprozess aus rechtlicher Sicht

Für die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung müssen Arbeitgeber einen strengen rechtlichen Rahmen einhalten. Dazu zählen die schriftliche Form der Kündigung, die Anhörung des Betriebsrats und die Einhaltung der gesetzlichen sowie vertraglichen Kündigungsfristen. Fehler in diesem Prozess können die Kündigung unwirksam machen.

Relevantes aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgericht

Aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts zu betriebsbedingten Kündigungen

Leider liegt kein spezifisches aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts oder eines Landesarbeitsgerichts zu betriebsbedingten Kündigungen vor, das hier zusammengefasst werden könnte. Es wird empfohlen, aktuelle Entscheidungen direkt auf den Webseiten der Gerichte oder über Fachanwälte für Arbeitsrecht zu recherchieren.

FAQ zur Kündigung allgemein

Was ist eine Kündigung?

Die Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung, die im Normalfall nach dem Zugang bei der anderen Seite die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bewirkt. Im Gegensatz zu einer Kündigung ist ein Aufhebungsvertrag keine einseitige Erklärung und kommt erst zu Stande, wenn beide Vertragspartner sich über die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses einig sind.

Wer darf die Kündigung aussprechen?

Die Kündigung muss vom Vertragspartner, also im Falle der arbeitgeberseitigen Kündigung, vom Arbeitgeber erklärt werden. Der Arbeitgeber kann hierzu aber auch weitere Personen bevollmächtigen. Wird die Bevollmächtigung nicht gleichzeitig mit der Kündigung nachgewiesen, so kann der Arbeitnehmer die Kündigung zurückweisen (§ 174 BGB). Sofern der Arbeitgeber die Kündigung nicht selbst unterzeichnet hat, sollte dies, gegebenenfalls anwaltlich, genau geprüft werden. Wichtig ist, dass eine Zurückweisung der Kündigung mangels Vollmacht nur unverzüglich erfolgen kann. Die Rechtsprechung geht hier von einer Zeitspanne von maximal 1 Woche aus. Personen, von deren Bevollmächtigung der Arbeitnehmer Kenntnis hatte, müssen keine Vollmacht beifügen. Dies gilt auch für Personen, deren Bevollmächtigung sich aus dem Handelsregister ergibt (z.B. bei Prokuristen).

Ist eine mündliche Kündigung wirksam?

Eine mündlich ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. § 623 BGB sieht für die Kündigung die Schriftform vor. Dies gilt auch für eine Kündigung per E-Mail oder per SMS. Gegen die mündliche Kündigung muss der Arbeitnehmer – ausnahmsweise – keine Kündigungsschutzklage einreichen. Da das Gesetz schon eindeutig die Rechtsfolge vorschreibt. Dies gilt auch für Kündigungen per E-Mail und / oder per Fax. Auch hier ist die Schriftform (§ 126 BGB) nicht gewahrt. In der Praxis kommt die mündliche Kündigung durch den Arbeitgeber häufig vor. Der Arbeitnehmer ist dann meist verunsichert und macht häufig den Fehler, dass er dann letztendlich selbst das Arbeitsverhältnis mittels schriftlicher Kündigung beendet oder gar nicht mehr zur Arbeit geht.

Was sind ordentliche Kündigungsgründe?

Der Arbeitgeber braucht für die ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrags des Arbeitnehmers einen Kündigungsgrund, sofern das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet.Solche ordentlichen Kündigungsgründe sind: 1.personenbedingte Gründe (z.B. Krankheit des Arbeitnehmers), 2.verhaltensbedingte Gründe (z.B. Beleidigung des Arbeitgebers) oder 3. betriebsbedingte Gründe (Schließung einer Filiale). Existiert im Betriebsrat muss dieser vor Ausspruch der Kündigung angehört werden.

Was ist, wenn der Arbeitgeber nicht den Zugang der Kündigung nachweisen kann?

Damit die Kündigung Ihre Rechtswirkung entfaltet, muss sie der anderen Seite zugehen. Zugang ist nichts weiter, als dass die Kündigung in den Empfangsbereich der anderen Seite gelangt, zum Beispiel bei Schreiben durch Einwurf in den Briefkasten oder durch persönliche Übergabe. Kann der Arbeitgeber den Zugang der Kündigung nicht beweisen, entfaltet die Kündigung keine Rechtswirkung. Zu beachten ist aber, dass der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess nicht wahrheitswidrig den Zugang der Kündigung bestreiten darf. Macht er dies, dann liegt in der Regel ein Fall des versuchten bzw. des Prozessbetruges vor. Unter Anwesenden geht die Kündigung mit Übergabe zu. Unter Abwesenden geht die Kündigung dann zu, wenn unter normalen Umständen mit der Möglichkeit der Kenntnisnahme zu rechnen ist.

Muss der Arbeitnehmer den Zugang der Kündigung bestätigen?

Häufig gibt es Situationen, in denen der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer verlangt, dass dieser den Erhalt der Kündigung schriftlich bestätigt. Der Arbeitnehmer ist dazu nicht verpflichtet und sollte keinesfalls seine Unterschrift unter der Kündigung oder auf einen anderen Zettel leisten. Man wird dies im Normalfall sicherlich nicht als Anerkenntnis der Kündigung sehen, allerdings ist es so, dass der Arbeitnehmer nicht dazu verpflichtet ist und von daher eigentlich nur Nachteile dadurch haben kann. Von daher sollte der Arbeitnehmer dies unterlassen. Wenn dies bereits geschehen ist, wird die bloße Empfangsbestätigung der Kündigung unschädlich sein. Problematisch wird es aber dann, wenn dort gleichzeitig dafür unterschrieben wird, dass der Arbeitnehmer auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichtet. Eine solche Vereinbarung sollte sich unbedingt ein Rechtsanwalt / Fachanwalt für Arbeitsrecht anschauen und diese dann überprüfen.

Kann der Arbeitgeber seine Kündigung zurücknehmen?

Rein rechtlich ist es so, dass eine Rücknahme der Kündigung nicht möglich ist. Dies hängt damit zusammen, dass die Kündigung ein Gestaltungsrecht und damit bedingungsfeindlich ist. Rein praktisch ist es aber so, dass man in der Rücknahmeerklärung des Arbeitsgebers ein Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen sieht. Die Konsequenz daraus ist, dass der Arbeitgeber, auch wenn er fälschlicherweise die Rücknahme der Kündigung erklärt, faktisch meint, dass das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden soll. Dies ist ein Angebot an den Arbeitnehmer, welches er annehmen kann aber nicht muss. Dies kann dazu führen, dass sich gegebenenfalls im Kündigungsschutzprozess der Rechtsstreit durch die „Rücknahme“ erheblich erschweren kann. Der Arbeitnehmer kann ggfs. einen sog. Auflösungsantrag stellen, wenn es ihm nicht mehr zumutbar ist beim Arbeitgeber weiterzuarbeiten. Wenn der Auflösungsantrag dann begründet ist, dann spricht das Gericht in der Regel dem Arbeitnehmer eine Abfindung zu. Ein solcher Auflösungsantrag hat aber selten beim Arbeitsgericht Erfolg.

Muss die Kündigung als solche bezeichnet sein?

Die Kündigung muss inhaltlich eindeutig und bestimmt sein. Das Wort „kündigen“ muss nicht unbedingt gebracht werden, sofern sich aus dem weiteren Inhalt ergibt, dass der Arbeitgeber oder Arbeitnehmer auf jeden Fall das Arbeitsverhältnis durch einseitige Erklärung beenden möchte. Von daher sollte die Erklärung möglichst eindeutig sein, um das Risiko zu minimieren.

Muss der Betriebsrat bei jeder Kündigung anhört werden?

Häufig ist es so, dass in der jeweiligen Firma kein Betriebsrat existiert. Wenn dies der Fall ist und dies auch rechtmäßig ist (es muss in diesem Betrieb kein Betriebsrat geben), dann muss der Betriebsrat nicht bezüglich der Kündigung angehört werden. Sofern ein Betriebsrat allerdings existiert, ist dessen Anhörung zwingend nach § 102 des Betriebsverfassungsgesetzes vor Ausspruch der Kündigung erforderlich. Erfolgte keine Anhörung, ist die Kündigung unwirksam. Beim Ausspruch von mehreren Kündigungen, nachfolgend, wie z.B. den Ausspruch einer außerordentlichen und später dann einer ordentlichen Kündigung, muss der Betriebsrat in der Regel für jede Kündigung erneut angehört werden.

Muss der Betriebsrat der Kündigung zustimmen?

Das Gesetz spricht nur von einer Anhörung des Betriebsrates. Der Betriebsrat kann der Kündigung zustimmen oder diese ablehnen. Dies hat aber keinen Einfluss auf die Wirksamkeit der Kündigung, sofern nur eine Anhörung des Betriebsrates erfolgt ist.

Muss der Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben angegeben werden?

Nein, der Arbeitgeber muss im Kündigungsschreiben keinen Grund angeben. Allerdings hat im Normalfall der Arbeitnehmer regelmäßig aus vertraglicher Nebenpflicht einen Anspruch auf nachträgliche Mitteilung der Gründe für die Kündigung. Bei einer außerordentlichen Kündigung ergibt sich die Mitteilungspflicht des Kündigungsgrundes sogar aus dem Gesetz, gem. § 626 BGB. Bei einer Kündigung in Berufsausbildungsverhältnissen ist nach § 22, Abs. 3 des Berufsausbildungsgesetzes der Kündigungsgrund anzugeben, hier hat die Nichtangabe sogar zur Folge, dass die Kündigung unwirksam ist.

Ist das Nachschieben von Kündigungsgründen zulässig?

Ein Nachschieben von Gründen liegt vor, wenn im späteren Kündigungsschutzprozess andere Kündigungsgründe angegeben werden, als ursprünglich gegenüber dem Arbeitnehmer erklärt wurden. Ein solches Nachschieben ist grundsätzlich zulässig. Erforderlich ist allerdings, dass die nachgeschobenen Gründe bereits bei Abgabe der Kündigungserklärung vorgelegen haben.

Welche Kündigungsfristen gelten?

Die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeiters oder eines Angestellten ist einheitlich für alle Arbeitnehmer mit einer Frist von 4 Wochen, zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats möglich (§ 622, Abs. 1 BGB). Bei einem Probearbeitszeitverhältnis, welches längstens für die Dauer von 6 Monaten vereinbart werden kann, beträgt die Kündigungsfrist 2 Wochen. Ansonsten gilt nach § 622, Abs. 2 BGB, dass sich die 4-wöchige Kündigungsfrist zum Monatsende bzw. zum 15. ab einer Beschäftigungsdauer von 2 Jahren stufenweise erhöht. Diese Erhöhungen gelten nur für Kündigungen gegenüber von Arbeitnehmern. Danach beträgt die Kündigungsfrist, sofern der Arbeitnehmer länger als 2 Jahre im Betrieb beschäftigt war, einen Monat (1 Monat und 4 Wochen ist nicht das Gleiche!), bei 5 Jahren 2 Monate, bei wenigstens 8 Jahren 3 Monate, bei 10 Jahren 4 Monate und bei 12 Jahren oder länger 5 Monate, immer jeweils zum Ende des Kalendermonats. Besteht das Arbeitsverhältnis länger als 20 Jahre beträgt die Kündigungsfrist 7 Monate zum Ende des Kalendermonats.

Darf der Arbeitgeber andere Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag vereinbaren?

Ein Abweichen ist auch nach dem Gesetz, § 622, Abs. 5 BGB möglich, allerdings unter strengen Voraussetzungen. Für den Normalfall kann man sagen, dass von den gesetzlichen Vorschriften zu Lasten des Arbeitnehmers nicht abgewichen werden darf. Eine Ausnahme gilt für allgemein verbindlichen Tarifverträgen, wie zum Beispiel beim Bundesrahmentarifvertrag Baugewerbe. Hier werden in der Regel kürzere Kündigungsfristen vereinbart. Dies ist deshalb hinnehmbar, da das Gesamtpaket, also der gesamte Tarifvertrag insgesamt günstigere Regelungen für den Arbeitnehmer enthält, als die gesetzlichen Bestimmungen.

Kündigung wegen Krankheit - was kann man machen?

Als Arbeitnehmer sollte man wissen, dass eine krankheitsbedingte Kündigung (personenbedingte Kündigung) für den Arbeitgeber oft schwer durchzusetzen ist. Viele dieser Kündigungen wegen einer Erkrankung des Arbeitnehmers sind unwirksam. Dies nützt dem Arbeitnehmer aber nur, wenn er eine Kündigungsschutzklage einreicht, da ansonsten die Kündigung nach Ablauf der 3-Wochenfrist nach § 7 des Kündigungsschutzgesetzes wirksam wird (Wirksamkeitsfiktion). Diese “Kündigungsart” kommt in der Praxis seltener vor als die betriebsbedingte oder die verhaltensbedingte Kündigung. Häufige Fehler des Arbeitgebers bei einer krankheitsbedingten Kündigung sind 1. kein BEM (betriebliches Eingliederungsmanagement) durchgeführt 2. keine negative Prognose absehbar 3. kein ausreichend langer oder häufiger Krankheitszeitraum 4. kein Anstieg der Krankentage in den letzten 3 Jahren 5. ausgeheilte Erkrankungen/ Erkrankungen der Kinder des AN nicht herausgenommen.

Was ist eine Abfindung?