Arbeitszeugnis Frist – bis wann muss das Zeugnis vom Arbeitgeber erstellt werden?
Arbeitszeugnisse spielen eine entscheidende Rolle im beruflichen Werdegang eines jeden Arbeitnehmers. Sie dienen als Nachweis der Berufserfahrung und sind oft ausschlaggebend für den Erfolg bei zukünftigen Bewerbungen. Die rechtzeitige Ausstellung dieses Dokuments kann daher von großer Bedeutung sein.
Zeugnisarten
Man muss das Endarbeitszeugnis vom Zwischenzeugnis unterscheiden. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Endzeugnis zu erteilen und das Zwischenzeugnis dann, wenn ein berechtigtes Interesse besteht. Weiter unterscheidet man ein einfaches Arbeitszeugnis, das nur die Dauer bescheinigt vom qualifizierten Zeugnis, welches zusätzlich ein Leistungs- und Führungsbeurteilung enthält.
Arbeitszeugnisse müssen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgestellt werden.
Der Arbeitnehmer muss seinen Zeugnisanspruch geltend machen.
Eine gesetzliche Frist für die Zeugniserstellung gibt es nicht.
Üblich ist aber eine angemessen Frist von zirka 2 bis 3 Wochen.
Ein Anspruch auf Übersendung des Zeugnisses besteht nicht; die Übersendung ist aber üblich.
In nur wenigen Fällen besteht ein Schadenersatzanspruch wegen verspäteter Zeugniserteilung.
Der Arbeitnehmer kann ein durchschnittliches Zeugnis verlangen.
Möchte er ein überdurchschnittliches Zeugnis muss er vor Gericht nachweisen, dass er überdurchschnittlich gut war.
Entstehen, Anspruch und Fälligkeit beim Arbeitszeugnis
Das Zeugnis, um welches in der Praxis am häufigsten geht, ist das qualifizierte Endzeugnis. Hier gibt es oft Streit. Wenn es aber um ein Zeugnis für Bewerbungen geht, dann ist das Zwischenzeugnis wichtig, denn hier muss der Arbeitnehmer nicht bis zum Ende des Arbeitsvertrags warten, um das Zeugnis zu erhalten. Das Endzeugnis muss - nämlich anders als das Zwischenzeugnis - den letzten Tag des Arbeitsverhältnisses als Ausstellungsdatum haben.
Entstehung des Anspruchs auf ein Arbeitszeugnis
Nach § 109 Absatz 1 Satz 1 Gewerbeordnung (GewO) hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis "bei" (und nicht erst "nach") Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dies bedeutet, dass der Anspruch nicht erst zum Zeitpunkt der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses entsteht, sondern bereits dann, wenn die Beendigung absehbar ist, unabhängig vom Grund der Beendigung (so das Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27. Februar 1987, Az. 5 AZR 710/85).
Fälligkeit des Zeugnisanspruchs
Der Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis entsteht zwar mit dem Entstehen, ist aber nicht erfüllbar, bevor der Arbeitnehmer die Wahl zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Zeugnis getroffen hat. Dies ist sehr wichtig.
Aufforderung zur Zeugniserteilung
Der Arbeitnehmer sollte also immer den Arbeitgeber zur Erstellung eines Zeugnisses auffordern, auch wenn nach dem Gesetz das einfache Zeugnis der Arbeitgeber selbstständig (also ohne Aufforderung) erteilen muss. Dabei sollte der Arbeitnehmer klar zum Ausdruck bringen, welches Zeugnis er wünscht (einfach oder qualifiziert/ End- oder Zwischenzeugnis) und eine Frist für die Erteilung von 14 Tagen setzen.
Auslegung des Zeugniswunsches
Da das qualifizierte Zeugnis die Regel ist, wird man die Aufforderung des Arbeitnehmer "ein Zeugnis zu erteilen", so verstehen, dass ein qualifiziertes Arbeitszeugnis damit gemeint ist.
Abholung des Zeugnisses
Der Arbeitnehmer muss das Zeugnis grundsätzlich beim Arbeitgeber abholen. Der Zeugnisanspruch ist gemäß § 269 BGB eine Holschuld. Dass der (ehemalige) Arbeitgeber das Zeugnis ohne nennenswerten Aufwand schicken könnte, ändert nichts an der Holschuld. In der Praxis werden aber die meisten Arbeitszeugnisses übersandt. Nur wenn die Parteien sehr zerstritten wird, wird der Arbeitgeber auf die Abholung bestehen.
Zwischenzeugnis
Das sogenannte Zwischenzeugnis wird in § 109 nicht erwähnt. Ein entsprechender Anspruch des Arbeitnehmers kann sich aus tariflichen oder arbeitsvertraglichen Vereinbarungen ergeben. Auch ohne ausdrückliche Vereinbarung ist der Arbeitgeber aufgrund arbeitsvertraglicher Nebenpflichten verpflichtet sein, ein Zwischenzeugnis auszustellen, wenn ein berechtigtes Interesse besteht.
Zwischenzeugnis
Endzeugnis
mit Überschrift "Zwischenzeugnis"
mit Überschrift "Zeugnis oder Arbeitszeugnis"
Datum des Ausstellungstages
Datum des letztes Tages das Arbeitsverhältnisses
Muster einer Zeugnisaufforderung nach Kündigung
"Hiermit fordere ich Sie auf, mir ein qualifiziertes Zwischenzeugnis zu erteilen, damit ich mich rechtzeitig bewerben kann.
Das Zwischenzeugnis erteilen Sie mir bitte innerhalb von 14 Tagen, also bis zum ... .
Darüber hinaus fordere ich Sie jetzt schon auf, mir auch ein qualifiziertes Endzeugnis zu erteilen. Dieses sollte bis spätestens 10 Tage nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu meinen Händen vorliegen.
Nur vorsorglich weise ich darauf hin, dass die nicht rechtzeitige Erteilung der Zeugnisse Schadensersatzansprüche auslösen kann."
Bis wann muss das Arbeitszeugnis erteilt werden?
Wie oben bereits ausgeführt wurde, gibt es keine gesetzliche Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber das Zeugnis erteilen muss. Der Arbeitnehmer sollte den Arbeitgeber aber gleich nach dem Erhalt einer Kündigung zur Zeugniserteilung - und zwar zur Erteilung eines Zwischenzeugnisses - auffordern und nicht warten bis das Zeugnis irgendwann einmal erteilt wird.
angemessene Frist für die Erteilung
Es gilt dann, dass die Erteilung vom Arbeitnehmer mit einer angemessenen Frist verlangt werden kann. Wie so oft, kommt es auf den Einzelfall an. Wenn zum Beispiel der Vorgesetzte, der allein die Beurteilung des Arbeitnehmers vornehmen kann, im Urlaub ist, muss die Frist etwas länger eingeräumt werde, als wenn die entsprechende Person vor Ort ist und das Zeugnis unverzüglich erteilen könnte.
14 Tage - Fristsetzung
In der Regel wird man davon ausgehen, dass ein Zeugnis innerhalb von 14 Tagen erteilt werden kann.
bereits Zwischenzeugnis anfordern
Beim Anfordern des Zwischenzeugnisses sollte man als Arbeitnehmer darauf verweisen, dass dies benötigt wird, um Bewerbungen vorzunehmen. Gerade wenn eine Kündigungsschutzklage eingereicht wurde, wird sich der Arbeitgeber später darauf berufen, dass sich der Arbeitnehmer nicht ausreichend beworben hat. Dies kann er aber nicht, wenn er kein Zeugnis erteilt hat und dieses für die Bewerbungen notwendig war.
Bindung an das Zwischenzeugnis
In der Regel sollte man als Arbeitnehmer ein Zwischenzeugnis nach einer Kündigung immer sofort anfordern. Dies auch deshalb, da oft zum Zeitpunkt des Zwischenzeugnisses noch kein Streit zwischen den Parteien besteht. Wenn es später Streit gibt und der Arbeitgeber, ein gutes Zwischenzeugnis erteilt hat, muss in der Regel der Endzeugnis entsprechend sein. Wenn nicht, muss der Arbeitgeber darlegen und notfalls vor dem Arbeitsgericht nachweisen, wann und wie sich die Leistung oder das Verhalten des Arbeitnehmer - nach Erteilung des Zwischenzeugnisses - verschlechtert hat.
berechtigtes Interesse
Ein Zwischenzeugnis bekommt man aber nur dann, wenn man ein berechtigtes Interesse hat, dieses wird im Normalfall immer dann vorliegen, wenn zum Beispiel das Arbeitsverhältnis beendet wurde und zwar schon alleine zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung dürfte ein Zeugnisanspruch bestehen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27.2.1987, AP Nr. 16 zu § 630 BGB).
einfaches Zeugnis
qualifiziertes Zeugnis
ohne Berurteilung von Leistung und Verhalten
mit Berurteilung von Leistung und Verhalten
allgemeine Grundsätze des Zeugnisrechts
Nachfolgend finden Sie einige allgemeine Grundsätze des Zeugnisrechts.
Zweck des Zeugnisses
Das Zeugnis dient dem Arbeitnehmer regelmäßig als Bewerbungsunterlage und ist für sein berufliches Fortkommen von großer Bedeutung. Dritten, insbesondere möglichen künftigen Arbeitgebern, dient es als Grundlage für ihre Personalauswahl, sodass ein schutzwürdiges Interesse der einstellenden Arbeitgeber an einer möglichst wahrheitsgemäßen Unterrichtung über die fachlichen und persönlichen Qualifikationen des Bewerbers besteht.
Freiheit in der Formulierung
Der Arbeitgeber ist in der Wahl seiner Formulierungen grundsätzlich frei und entscheidet selbst, welche positiven oder negativen Leistungen er mehr hervorheben möchte als andere. Jedoch müssen die Formulierungen klar und verständlich sein.
Verbot des Geheimcodes der Arbeitgeber
Überdies dürfen weder Wortwahl noch Auslassungen dazu führen, dass bei Lesern des Zeugnisses falsche Vorstellungen entstehen können. Maßgeblich ist allein der objektive Empfängerhorizont des Zeugnislesers. Der Grundsatz der Zeugniswahrheit erstreckt sich auf alle wesentlichen Tatsachen, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung sind. Den sog. Geheimcode der Arbeitgeber (versteckte negative Hinweise) dürfen Arbeitgeber nicht verwenden.
Vereinbarungen über die Formulierung
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können die Formulierungshoheit einvernehmlich auf den Arbeitnehmer übertragen. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer die Grundsätze der Zeugniswahrheit und -klarheit in seinem Entwurf zu beachten. Der Arbeitgeber kann nicht verpflichtet werden, einen Entwurf zu übernehmen, der gegen den Grundsatz der Zeugniswahrheit verstößt. Dies wird manchmal in arbeitsgerichtlichen Vergleichen vereinbart.
Wahrheitspflicht im Zeugnis
Das Zeugnis darf nichts Falsches enthalten und muss inhaltlich wahr sein.
Klarheit und Verständlichkeit
Aus dem Gebot der Zeugnisklarheit folgt, dass der Zeugnisleser nicht im Unklaren darüber gelassen werden darf, wie der Arbeitgeber die Leistung des Arbeitnehmers einschätzt. Die dem Arbeitnehmer erteilte Schlussnote muss mit der Beurteilung der einzelnen Leistungen vereinbar sein.
Wohlwollende Formulierung - heißt aber nicht gut!
Im Interesse des beruflichen Fortkommens des Arbeitnehmers ist das Zeugnis wohlwollend vom Arbeitgeber zu formulieren. Die Grenze ist die Zeugniswahrheit. Ein Zeugnis kann nur im Rahmen der Wahrheit wohlwollend sein. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf eine bestimmte Formulierung oder einen bestimmten Wortlaut. Wohlwollend heißt nicht gut. Der Arbeitnehmer kann ein durchschnittliches Zeugnis verlangen; dies bedeutet die Note 3.
Achtung
Möchte der Arbeitnehmer die Zeugnisnote "gut" erhalten und gibt es Streit, dann muss er beim Arbeitsgericht darlegen und nachweisen, dass er besser als der Durchschnitt war.
Haftung des Arbeitgeber bei verspäteter Ausstellung des Arbeitszeugnisses
Die verspätete Ausstellung des Arbeitszeugnisses kann zu einem Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers führen. Dies ist aber nur selten der Fall. Setzt der Arbeitnehmer eine zu kurze Frist, dann gilt eine angemessene Frist als vorliegend.
Schadensersatz bei verspäteter Ausstellung
Wenn der Arbeitgeber das Zeugnis schuldhaft nicht rechtzeitig ausstellt, kann ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers unter den Voraussetzungen des Verzugs gemäß §§ 280 I, III in Verbindung mit 286 BGB entstehen. Dies ist aber recht selten der Fall.
Schadenersatz bei unrichtiger / formal falscher Ausstellung
Das Bundesarbeitsgericht erkennt sogar grundsätzlich auch einen Ersatzanspruch wegen "Schlechtleistung" gemäß § 280 I BGB an, wenn der Arbeitgeber das Zeugnis schuldhaft "nicht gehörig" ausstellt (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. November 1995, Az. 8 AZR 983/94).
Höhe des Schadenersatzes
Der Schaden des Arbeitnehmers besteht in der Regel darin, dass er keine Stelle findet oder zumindest keine seinem bisherigen Arbeitsplatz entsprechende Position erhält und einen Verdienstausfall erleidet. Für einen Ersatzanspruch muss der Arbeitnehmer darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass ein bestimmter Arbeitgeber ihn nur wegen des fehlenden Zeugnisses nicht eingestellt hat.
Haftung bei unrichtigen Angaben gegenüber neuen Arbeitgeber
Möglich ist, dass nach § 826 BGB der neue Arbeitgeber einen Schadenersatzanspruch gegen den alten Arbeitgeber wegen eines falschen Zeugnisses hat. Voraussetzung ist, dass der frühere Arbeitgeber im Zeugnis wissentlich unwahre Angaben gemacht hat und sich dabei der Möglichkeit schädlicher Folgen bewusst war. Solche Fälle sind der Praxis selten.
§ § 109 Gewerberordnung
§ 109 Gewerbeordnung
(1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.
(2) Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.
(3) Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.
LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 28.11.2023- Az. 26 Ta 1198/23
ein Arbeitszeugnis muss auf einen Firmenbriefkopf erteilt werden, falls dieser im Geschäftsverkehr verwendet wird
Dem werden die durch den Geschäftsführer der Schuldnerin unterzeichneten Schriftstücke nicht gerecht. Die „Arbeitszeugnisse“ genügen bereits in formeller Hinsicht den im Geschäftsleben üblichen Mindestanforderungen nicht. Dazu zählt jedenfalls, dass ein Arbeitszeugnis mit einem ordnungsgemäßen Briefkopf ausgestaltet sein muss, aus dem der Name und die Anschrift des Ausstellers erkennbar sind. Da im Berufszweig der Schuldnerin üblicherweise im geschäftlichen Verkehr Firmenbögen verwandt werden und die Schuldnerin einen solchen besitzt und benutzt, ist ein Zeugnis nicht ordnungsgemäß ausgestellt, wenn es nur mit einer Unterschrift des Geschäftsführers versehen ist. Unter diesen Umständen wird ein Zeugnis auch nicht als ordnungsgemäß im vorbezeichneten Sinne ausgestellt angesehen, wenn es nur mit einem Firmenstempel und nicht mit dem Briefkopf der Schuldnerin versehen ist (vgl. BAG 3. März 1993 – 5 AZR 182/92, Rn. 13 bei juris).
Rechtsanwalt Andreas Martin | Fachanwalt für Arbeitsrecht
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FAQ - Häufige Fragen und Antworten zur Frist für ein Zeugnis
Was ist ein Arbeitszeugnis?
Ein Arbeitszeugnis ist ein schriftliches Dokument, das die Leistungen, Fähigkeiten und das Verhalten eines Arbeitnehmers während seiner Beschäftigung bei einem Arbeitgeber bewertet.
Welche Arten von Arbeitszeugnissen gibt es?
Es gibt einfache und qualifizierte Arbeitszeugnisse. Das einfache Zeugnis beschränkt sich auf grundlegende Informationen, während das qualifizierte Zeugnis detaillierte Bewertungen der Leistungen, Fähigkeiten und des Verhaltens enthält.
Habe ich Anspruch auf ein Arbeitszeugnis?
Ja, jeder Arbeitnehmer hat bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses einen gesetzlichen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis gemäß § 109 Gewerbeordnung (GewO).
Gibt es Fristen für die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses?
Es gibt keine gesetzlich festgelegte Frist, aber das Arbeitszeugnis sollte in der Regel unverzüglich nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgestellt werden, normalerweise innerhalb von 2-3 Wochen.
Was muss ein Arbeitszeugnis enthalten?
Ein Arbeitszeugnis sollte grundlegende Informationen wie Name, Position und Beschäftigungszeitraum des Arbeitnehmers enthalten. Ein qualifiziertes Zeugnis sollte auch eine detaillierte Bewertung der Leistungen, Fähigkeiten und des Verhaltens enthalten.
Was kann ich tun, wenn mein Arbeitszeugnis unzureichend ist?
Wenn Sie mit Ihrem Arbeitszeugnis nicht zufrieden sind, können Sie einen Zeugnisberichtigungsanspruch geltend machen. Wichtig ist aber, dass eine Zeugnisberichtigungsklage vor dem Arbeitsgericht oft langwidrig und auch schwierig ist.
Kann ich als Arbeitgeber ein Arbeitszeugnis verweigern?
Nein, als Arbeitgeber haben Sie in der Regel keinen Anspruch darauf, ein Arbeitszeugnis zu verweigern, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen. Es besteht ein gesetzliche Erteilungsanspruch des Arbeitnehmers nach § 109 der Gewerbeordnung.
