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Eine Verdachtskündigung ist eine außerordentliche - meist fristlose - Kündigung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer aufgrund eines objektiven Tatverdachts. Wie der Name schon sagt, muss in diesen Fällen der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht die Tat an sich nachweisen; der erhärtete Tatverdacht ist ausreichend.
Gerechtfertigt ist die Verdachtskündigung dann, wenn objektive Tatsachen vorliegen, die den dringenden Verdacht wecken, dass der Arbeitnehmer sich einer Vertragsverletzung von erheblichem Gewicht schuldig gemacht hat und der Arbeitgeber alles ihm Zumutbare getan hat, um den Sachverhalt aufzuklären, insbesondere den Arbeitnehmer anzuhören.
Eine Verdachtskündigung ohne vorherige Anhörung des Arbeitnehmers ist unwirksam.
Fälle, die im Rahmen einer Verdachtskündigung häufig entschieden worden sind, sind Diebstahlsfälle im Betrieb.
Erstaunlich ist, dass selbst, wenn sich später z.B. im Rahmen eines Ermittlungsverfahrens gegen den Arbeitnehmer, dass dieser definitiv keinen Diebstahl begangen hat, bleibt es bei der Unwirksamkeit der Kündigung. Der Arbeitnehmer hat aber ggfs. einen Anspruch auf Neueinstellung.
Der Grund für die Verdachtskündigung ist der, dass das Vertrauensverhältnis zwischen den Arbeitsparteien zerstört ist und von daher die einseitige Lösung vom Arbeitsvertrag durch Kündigung gerechtfertigt erscheint. Dies wird von vielen Juristen allerdings kritisiert, da ein Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Großbetrieben im Normfall nicht in diesem Maße besteht.
Vor dem Ausspruch der Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber aber noch alles ihm Zumutbare tun, um den Arbeitnehmer anzuhören und den Sachverhalt aufzuklären.
Den Arbeitgeber trifft allerdings kein Verschulden, wenn der Arbeitnehmer von vornherein nicht bereit ist, sich zu den Verdacht im Einzelnen zu einzulassen (BAG, Urteil v. 30.4.1987, 2 AZR 283/86).
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