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Im Normalfall schließt der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, welche im Normalfall immer eine Probezeit beinhaltet. Der Grund dafür ist der, dass in vielen Arbeitsverträge, die als Muster verwendet werden, schon häufig die Formulierung enthalten ist, dass eine Probezeit zu Beginn des Arbeitsverhältnisses gilt.
Viele Arbeitnehmer glauben, dass die Probezeit ein eigenes Arbeitsverhältnis / Arbeitsvertrag ist und danach das „richtige Arbeitsverhältnis“ gilt. Man müsse nur erst die Probezeit über stehen und dann beginnt das richtige Arbeitsverhältnis. Dies stimmt nicht. Die Probezeit ist im Normalfall kein eigenständiges Arbeitsverhältnis. Als Probezeit bezeichnet man eigentlich nur den Zeitraum des Arbeitsverhältnisses, innerhalb dem der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit kürzerer Kündigungsfrist kündigen kann.
Grundsätzlich ist es so, dass die Probezeit nur dann gilt, wenn diese ausdrücklich vereinbart wurde. Die Probezeit gilt nicht automatisch für jedes Arbeitsverhältnis, das begründet wurde. Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer müssen faktisch eine Vereinbarung schließen, wonach eben eine Probezeit gilt. Verwendet der Arbeitgeber zum Beispiel ein Arbeitsvertragmuster das eben keine Regelung über die Probezeit enthält, dann gilt eine Probezeit nicht als vereinbart. Dies hat zur Folge, dass eben auch keine kürzere Kündigungsfrist für den Arbeitgeber gilt. Wichtig ist allerdings, dass es nicht nur auf die arbeitsvertragliche Regelung (also die Regelung um Arbeitsvertrag) der Parteien ankommt, sondern dass es auch möglich ist, dass zum Beispiel ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung eine Regelung über die Probezeit enthält. Sofern dies der Fall ist, gilt die Probezeit auch als vereinbart, wenn im Arbeitsvertrag diesbezüglich nichts steht. Von der kommt es nicht nur auf den Arbeitsvertrag an, sondern auch bestehende Vereinbarung im Betrieb oder in einem Tarifvertrag, der hier Anwendung findet.
Der Unterschied zwischen einem befristeten und einen unbefristeten Arbeitsverhältnis besteht darin, dass das befristete Arbeitsverhältnis durch Zeitablauf endet ohne dass es einer Kündigung bedarf. Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Entscheidung vom 4.07.2001) steht auf dem Standpunkt, dass auch im befristeten Arbeitsverhältnis eine Vereinbarung über die Probezeit möglich ist. Dies ist aber nicht ganz unumstritten.
Im Berufsausbildungsverhältnissen beträgt die Probezeit wenigstens 1 Monat, auch wenn nichts diesbezüglich im Arbeitsvertrag (oder Tarifvertrag/ Betriebsvereinbarung) vereinbart wurde.
Nein, die Probezeit hat grundsätzlich keinen Einfluss darauf, wann und ob das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung kommt oder nicht. Das Kündigungsschutzgesetz findet im Normalfall nur dann Anwendung, wenn der Arbeitgeber länger als sechs Monate im Betrieb des Arbeitgebers beschäftigt ist. Dass die Probezeit meist auf sechs Monate vereinbart wird, ist ein „vom Gesetzgeber nicht gewollter Zufall“. Es kann genauso gut sein, dass zum Beispiel eine Probezeit von drei Monaten vereinbart wurde und trotzdem muss für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes das Arbeitsverhältnis wenigstens 6 Monate bestanden haben. Eine weitere Voraussetzung für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ist die, dass im Betrieb des Arbeitgebers regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer tätig sind.
Die Probezeit kann für maximal 6 Monate zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden. Die Vereinbarung eines kürzeren Zeitraumes ist unproblematisch möglich. Von daher kann zum Beispiel auch eine Probezeit zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer für drei Monate oder sogar für einen Monat oder zwei Wochen vereinbart werden. Eine längere – über 6 Monate hinausgehender– Probezeit kann nur in Ausnahmefällen und innerhalb enger Grenzen zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber vereinbart werden. Hier wäre es denkbar, dass der Arbeitnehmer lange während der Probezeit erkrankt war und deshalb eine kurze Verlängerung der Probezeit vereinbart wird. Wie gesagt, dies kommt der Praxis fast nie vor.
Für Berufsausbildungsverhältnisse gilt, dass diese zwingend mit einer Probezeit - § 20 S. 1 BBiG - beginnen. Die Probezeit beginnt mit dem Tag des vertraglich vereinbarten Beginns des Berufsausbildungsverhältnisses. Auf den Tag der tatsächlichen Arbeitsaufnahme kommt es nicht an. Die Auszubildende beträgt die Probezeit wenigstens 1 Monat und maximal 4 Monate. Von daher ist hier eine Vereinbarung einer Probezeit von sechs Monaten nicht zulässig. Eine solche Vereinbarung wäre unwirksam.
Beispiel: „“Die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit.“
Es ist ausreichend für die kurze Kündigungsfrist, dass die Parteien eine Probezeit vereinbaren. Der Hinweis auf die verkürzte Kündigungsfristen in der Probezeit, ist grundsätzlich nicht weiter erforderlich.
Beispiel: „“Während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses kann mit einer Kündigungsfrist von 2 Wochen das Arbeitsverhältnis ordentlich beendet werden.“
Wird von den Parteien nur die Verkürzung der Kündigungsfrist vereinbart, nicht aber der Begriff Probezeit verwendet oder eine Probezeit explizit vereinbart, so ist im Normalfall trotzdem stillschweigend eine Probezeit vereinbart worden, da man faktisch die Rechtsfolgen der Probezeit, nämlich die kurze Kündigungsfrist, vereinbaren wollte.
Der Sinn und Zweck der Probezeit besteht in der kürzeren Kündigungsfrist, die während der Probezeit gilt. So kann sich der Arbeitgeber ihn schneller vom Arbeitnehmer lösen, wenn er der Meinung ist, dass dieser den Anforderungen nicht entspricht. Die kürzere Kündigungsfrist gilt natürlich aber auch für den Arbeitnehmer. Die Kündigungsfrist beträgt 2 Wochen und muss nicht zum Monatsende erklärt werden. Siehe auch “Kündigung in der Probezeit”.
Nein, die Kündigungsfristen in der Probezeit gelten für beide Seiten. Von daher kann auch der Arbeitnehmer während der Probezeit mit kurzer Kündigungsfrist kündigen. Wichtig ist, dass nach der Probezeit so genannte asymmetrische Kündigungsfristen gelten.
Die Vereinbarung einer kürzeren Frist als die gesetzliche Frist des § 622 BGB ist nicht möglich, sofern dies nur im Arbeitsvertrag erfolgt. Dies gilt zumindest für Vereinbarungen zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber im Arbeitsvertrag. Tarifvertragsparteien dürfen aufgrund der Öffnungsklausel des § 622 Abs. 4 BGB sowohl kürzere Kündigungsfristen als 14 Tage als auch längere Kündigungsfristen vereinbaren.
Kann eine längere Kündigungsfrist während der Probezeit als 14 Tage vereinbart werden?
Die Vereinbarung einer längeren Kündigungsfrist während der Probezeit ist grundsätzlich möglich. Zu beachten ist, dass die Kündigungsfristen allerdings für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleich sein müssen. Von daher kann der Arbeitnehmer nicht für sich die 14-tägige Kündigungsfrist vereinbaren und die Arbeitgeber darf nur mit einer Monatsfrist kündigen.
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