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Wenn man von Kündigungsschutz spricht, meint man im Normalfall die Gesetze, die die Interessen des Arbeitnehmers im Falle des Erhaltes einer Kündigung schützen.
Insbesondere ist dies das so genannte Kündigungsschutzgesetz. Dies gilt in Berlin genauso, wie im restlichen Teil Deutschlands.
Das Kündigungsschutz regelt unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis kündigen darf.
Gilt das Kündigungsschutzgesetz für alle Arbeitsverhältnisse?
Nein, das Kündigungsschutzgesetz gilt grundsätzlich nur für Arbeitnehmer und darüber hinaus müssen weitere Voraussetzungen vorliegen.
Welche Voraussetzungen müssen für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes vorliegen?
Grundsätzlich muss der Gekündigte Arbeitnehmer sein und nicht zum Beispiel Geschäftsführer. Des Weiteren ist es so, dass der Arbeitnehmer wenigstens 6 Monate im Betrieb beschäftigt gewesen sein muss. Darüber hinaus müssen im Betrieb zum Zeitpunkt der Kündigung wenigstens in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt gewesen sein. Sofern es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, das vor dem 01.01.2004 begründet wurde, reicht es aus, wenn mehr als 5 Arbeitnehmer dort dauerhaft zum Zeitpunkt der Kündigung beschäftigt gewesen waren.
Welche Konsequenzen hat die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes auf mein Arbeitsverhältnis?
Die Konsequenz ist, dass der Arbeitgeber nur unter erschwerten Bedingungen kündigen kann. Das Kündigungsschutzgesetz dient dem Schutz des Arbeitnehmers.
Gibt es einen so genannten Mindestschutz außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes?
Ein solchen Kündigungsschutz außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes gibt es. Die Rechtssprechung bezeichnet dies als Mindestkündigungsschutz. Allerdings ist diese auf wenige Ausnahmefälle beschränkt. Solche Ausnahmefälle können sein bei grob, willkürlichen Kündigungen, also solche die ohne erkennbaren sachlichen Grund erfolgen. Weiter sind Fälle denkbar gegen Verstoßes gegen Treu und Glauben (Kündigung zu Unzeiten oder widersprüchliches Verhalten). Ein solches widersprüchliches Verhalten könnte darin gesehen werden, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aus einem Grund kündigt, der bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrages vorlag und dem Arbeitgeber bekannt war. Hier handelt der Arbeitgeber widersprüchlich, da er den ursprünglichen Sachverhalt kannte. Denkbar sind auch Tatbestände der Verwirkung, also wenn der Arbeitnehmer eben nicht damit rechnen musste, gekündigt zu werden und auch darauf vertrauen durfte. Trotz der obigen Aufzählung darf man nicht vergessen, dass eine Kündigung im Rahmen des Mindestkündigungsschutzes äußerst selten vorkommt und auch sehr schwer gerichtlich nachzuweisen ist.
Wer muss die Voraussetzungen bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes vor Gericht nachweisen?
Grundsätzlich ist es so, dass der Arbeitnehmer nachweisen muss, dass das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Bezüglich der Betriebsgröße, diese Information hat ja eigentlich nur mit Sicherheit der Arbeitgeber, der ja weis, wie viele Leute bei ihm arbeiten, ist es so, dass der Arbeitnehmer zunächst darlegen muss, dass die erforderliche Anzahl von Arbeitnehmern vorhanden ist. Der Arbeitgeber muss daraufhin substantiiert bestreiten. Hier liegt eine so genannte abgestufte Darlegungs- und Beweislast auf Seiten des Arbeitnehmers.
Was passiert, wenn die 6monatige Wartezeit noch nicht erreicht ist?
Zunächst ist erst einmal zu klären, was 6 Monate Wartezeit bedeutet. Es kommt darauf an, dass 6 Monate das Arbeitsverhältnis in dem selben Betrieb bestanden hat. Für die Erfüllung der Wartezeit kommt es auf den Tag des Zuganges der Kündigung und nicht auf den Tag des Ablaufes der Kündigungsfrist an. Tatsächliche Unterbrechung der Beschäftigung, wie zum Beispiel Urlaub, Krankheit oder Teilnahme an einem Streik oder Elternzeit, sind grundsätzlich unerheblich. Setzen sich mehrere Arbeitsverhältnisse bei demselben Arbeitgeber ohne Unterbrechung fort, so gilt die Wartezeit als nicht unterbrochen. Dies gilt auch dann, wenn es sich bei der Vorbeschäftigung um eine Arbeitsbeschaffungsmaßnahme gemäß § 260 FF SGB III gehandelt hat. Ist die Wartezeit nicht erfüllt, so kann unter Umständen der so genannte Mindestkündigungsschutz greifen. Wie oben bereits ausgeführt, ist dies aber auf wenige Ausnahmefälle beschränkt.
Für welche Kündigungsgründe hält das Kündigungsschutzgesetz Regelungen bereit?
Grundsätzlich ist der Hauptanwendungsfall des Kündigungsschutzgesetzes, dieser Fall kommt in der Praxis mit Abstand am meisten vor, die so genannte betriebsbedingte Kündigung. Darüber hinaus enthält das Kündigungsschutzgesetz auch Regelungen in Bezug auf eine verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigung.
Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?
Eine betriebsbedingte Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz setzt dringliche betriebliche Erfordernisse voraus. Das heißt Gründe, die es dem Arbeitgeber aufgrund einer Prognoseentscheidung nicht mehr möglich machen, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen.
Wie erfolgt im groben die Prüfung, ob eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist?
Zunächst muss der Arbeitgeber darlegen und notfalls beweisen, dass aus dringlichen betrieblichen Erfordernissen eine Weiterbeschäftigung des Arbeitsnehmers nicht mehr möglich ist. Darüber hinaus muss er nachweisen, dass kein anderer vergleichbarer Arbeitsplatz im Betrieb für den Arbeitnehmer vorhanden ist. Letztendlich hat der Arbeitgeber nachzuweisen, dass er eine Sozialauswahl nach dem Kündigungsschutzgesetz vorgenommen hat. Hieran scheitern die meisten Kündigungen, da vielen Arbeitgebern gar nicht klar ist, welche hohen Anforderungen an eine Sozialauswahl zu stellen sind.
Wann liegen bei einer betriebsbedingten Kündigung dringende betriebliche Erfordernisse vor?
Zunächst ist festzustellen, dass der Unternehmer grundsätzlich in Bezug auf die Entscheidung Personal freizusetzen, also in Bezug auf seine unternehmerische Entscheidung, frei ist. Nach dem Kündigungsschutzgesetz müssen aber trotzdem dringliche betriebliche Erfordernisse vorliegen. Nach dem Bundesarbeitsgericht muss der Unternehmer in einer ersten Stufe sein unternehmerisches Konzept darlegen sowie die Auswirkung auf die Beschäftigungsmöglichkeit der Arbeitnehmer aufzeigen. Der Arbeitgeber muss dazu ein Konzept bezüglich des Personalabbaus konkret darlegen. Der Unternehmer muss weiter nachweisen und darlegen, dass der Arbeitsplatz des Arbeitsnehmers weggefallen ist und zwar aufgrund der dringlichen betrieblichen Gründe. Weiter darf auch kein milderes Mittel zur Verfügung stehen, um die Unternehmerentscheidung zu realisieren. Dabei ist zu prüfen, ob es möglich ist, dass der Arbeitnehmer in demselben oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens eine andere Beschäftigungsmöglichkeit bekommt. Hierbei ist auch daran zu denken, dass dem Arbeitnehmer eine Einarbeitungszeit zuzusprechen ist.
Welche konkreten Einzelteile können die Ursache für eine betriebsbedingte Kündigung und vor allem für die dringlichen betrieblichen Erfordernisse sein?
In der Rechtssprechung sind hier diverse Einzelfälle bereits entschieden worden und gewisse Oberkategorien angelegt worden. So ist schon mehrfach entschieden worden, dass ein so genannter Auftragsmangel bzw. ein Umsatzrückgang eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen kann, wenn der Arbeitgeber darlegt und beweist, dass ein Überhang an Arbeitskräften entstanden ist. Andererseits wurde bereits entschieden, dass so genannte Austauschkündigung kein dringendes betriebliches Erfordernis sind. So wurde bereits entschieden, dass eine unzulässige Austauschkündigung vorliegt, wenn es die Absicht des Arbeitgebers ist, die Lohnkosten zu senken und sich durch eine Beschäftigung von Arbeitnehmern nach ausländischen Recht von den Bedingungen des deutschen Arbeits- und Sozialrechts zu lösen. Gleiches gilt auch für den Fall der Auswechselung des Vertragstyps (freies Mitarbeiterverhältnis statt Arbeitsverhältnis). Bezüglich von Betriebsänderungen wurde entschieden, dass der Arbeitgeber grundsätzlich auch die dringlichen betrieblichen Erfordernisse darzulegen hat und genau aufzeigen muss, dass zum Beispiel durch Zusammenlegung von Arbeitsgebieten, Arbeitsplätze wegfallen. Weiter wurde entschieden, dass eine Betriebsstilllegung, also die ernstliche und endgültige Aufgabe eines Unternehmens grundsätzlich eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigt. Beim Betriebsübergang ist gesetzlich geregelt, dass nach § 613 a Abs. 4 S. 1 BGB die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen den Übergangs eines Betriebes oder Betriebsteils unwirksam ist. § 613 a Abs. 4 S. 1 BGB stellt ein eigenständiges Kündigungsverbot dar.
Wie muss die so genannte Sozialauswahl vom Arbeitgeber getroffen werden?
Der Arbeitgeber muss bei einer betriebsbedingten Kündigung grundsätzlich eine soziale Auswahl unter seinen Arbeitnehmern treffen. In die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 S. 1 Kündigungsschutzgesetz braucht der Arbeitgeber nur solche Arbeitnehmer einzubeziehen, die miteinander vergleichbar sind. Grundsätzlich vollzieht sich der notwendige Vergleich nur auf derselben Ebene der Betriebs- Hierarchie. Die Vergleichbarkeit liegt dann vor, wenn die Arbeitnehmer ausgetauscht werden können. Entscheidend ist dabei die ausgeübte Tätigkeit.
Welche Auswahlkriterien müssen bei der so genannten Sozialauswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber berücksichtigt werden?
Die Auswahlkriterien sind folgende:
- Betriebszugehörigkeit
- Lebensalter
- Unterhaltspflichten
- Schwerbehinderung des Arbeitsnehmers
Das Gesetz selbst trifft keine Gewichtung der 4 Sozialdaten zueinander. Nach der Rechtsprechung besteht auch kein Vorrang der Bezugsgehörigkeit gegenüber dem Lebensalter und den Unterhaltspflichten. Der Arbeitgeber muss nur die obigen Kriterien beachten, was im Einzelfall durchsaus schwierig sein kann, wenn nämlich ein Arbeitnehmer zum Beispiel längere Betriebszugehörigkeit hat und der andere aber höhere Unterhaltspflichten. Bei geringfügigen Unterschieden in der sozialen Schützwürdigkeit räumt das Bundesarbeitsgericht aber dem Arbeitgeber einen Wertungsspielraum ein, innerhalb dessen die Arbeitgeberentscheidung rechtlich vertretbar ist. Dies macht auch Sinn, da, wie oben bereits ausgeführt, die Entscheidung des Arbeitsgebers durchaus im Einzelfall schwierig sein kann.
Wer muss bei der betriebsbedingten Kündigung die Sozialauswahl darlegen und beweisen?
Grundsätzlich ist es so, dass der Arbeitgeber zunächst erstmal Auskunft darüber erteilen soll, unter welchen Arbeitnehmern er die Sozialauswahl getroffen hat. Dazu wird der Arbeitgeber im Normalfall eine Liste mit den vergleichbaren Arbeitnehmer und den Sozialdaten vorlegen. Tut er das nicht, setzt er sich der Gefahr aus, dass er der Auskunftspflicht nicht nachgekommen ist und von daher den Prozess verlieren wird.
Ist bei der betriebsbedingten Kündigung der Betriebsrat zu beteiligen?
Grundsätzlich ist es so, dass der Betriebsrat anzuhören ist, wenn ein Betriebsrat im Betrieb auch tatsächlich besteht. Geregelt ist dies im § 102 Abs. 2 des Betriebsverfassungsgesetzes. Der Betriebsrat ist danach nach allgemeinen Grundsätzen in der Weise zu unterrichten, dass er sich ohne eigene Nachforschungen eine Meinung bilden und Stellung nehmen kann. Hierzu gehören die Umstände, die den Wegfall des Beschäftigungsbedarfes begründen, als auch die Durchführung der Daten der Sozialauswahl. Die Kündigung ist ohne Anhörung des Betriebsrates unwirksam.
Was geschieht bei der betriebsbedingten Kündigung, wenn der Betriebsrat zwar angehört wird, aber der Kündigung nicht zustimmt? Ist dann die Kündigung unwirksam?
Der Betriebsrat ist nach § 102 des Betriebsverfassungsgesetzes zur Kündigung nur anzuhören. Eine Zustimmung ist kein Erfordernis für eine wirksame Kündigung. Rein faktisch heißt dies, dass, wenn eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates vorliegt, es faktisch für den Arbeitnehmer egal ist, ob der Betriebsrat zugestimmt hat oder nicht. Natürlich ist eine Ablehnung des Betriebsrates im späteren Kündigungsrechtsstreit ein Indiz dafür, dass die Kündigung eventuell unwirksam ist. Allerdings berührt dies, rein formell, die Wirksamkeit der Kündigung nicht.
Was ist eine personenbedingte Kündigung?
Eine personenbedingte Kündigung liegt dann vor, wenn die Ursache der Kündigung in dem individuellen Verhältnissen oder in den Eigenschaften der Personen des Arbeitnehmers liegt. Kurz- der Arbeitnehmer soll die Fähigkeit oder die Eignung verloren haben, die von ihm rein arbeitsvertraglich geschuldet ist.
Welche häufigen Fällen der personenbedingten Kündigung kommen in der Praxis vor?
Der häufigste Fall der personenbedingten Kündigung ist die Kündigung wegen Krankheit. Weiter sind denkbar aber auch Leistungsmängel oder auch andere Umstände, die die Leistungsfähigkeit des Arbeitsnehmers senken, wie zum Beispiel Alkohol- oder Drogenabhängigkeit.
Setzt die personenbedingte Kündigung ein Verschulden voraus auf Seiten des Arbeitsnehmers?
Grundsätzlich ist es so, dass die personenbedingte Kündigung kein Verschulden auf Seiten des Arbeitnehmers voraussetzt. Man darf die personenbedingte Kündigung nicht mit der verhaltsbedingten Kündigung verwechseln.
In welchen Zusammenhang steht die personenbedingte Kündigung mit dem Kündigungsschutzgesetz?
Genauso wie die betriebsbedingte Kündigung und die verhaltsbedingte Kündigung, ist die personenbedingte Kündigung eine der drei Kündigungsgründe, die im Kündigungsschutzgesetz näher geregelt sind. Von daher sind grundsätzlich strenge Anforderungen an das Vorliegen der Voraussetzung einer personenbedingten Kündigung zu stellen.
Wann ist eine personenbedingte Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz möglich?
Grundsätzlich kommt es hier auf den Einzelfall an. Wichtig ist dabei, dass es auf den Zeitpunkt der Kündigungserklärung ankommt und zu diesem Zeitpunkt nämlich eine so genannte negative Zukunftsprognose vorliegt. Das heißt zum Beispiel bei einer krankheitsbedingten Kündigung, die eine besondere Form der personenbedingten Kündigung ist, dass der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung davon ausgehen durfte, dass der Arbeitnehmer weiterhin zukünftig über einen unzumutbaren langen Zeitraum krankgeschrieben ist.
Wie ist das nun genau bei der krankheitsbedingten Kündigung?
Bei einer krankheitsbedingten Kündigung unterscheidet man grundsätzlich 2 Fallgruppen. Die erste die Fallgruppe sind die so genannten häufigen Kurzerkrankungen und die zweite Fallgruppe die so genannte Langzeiterkrankung.
Wann ist bei häufigen Kurzzeiterkrankungen eine personenbedingte Kündigung gerechtfertigt?
Bei häufigen Kurzzeiterkrankungen ist eine personenbedingte Kündigung gerechtfertigt, wenn es dem Arbeitgeber faktisch unzumutbar ist, den Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen. Vorab ist zu sagen, dass häufige Kurzzeiterkrankungen dazuführen, dass der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt hier weiterzahlen muss, da erst ab der 6. Krankheitswoche die Krankenkasse hier eintritt. Bis dahin zahlt der Arbeitgeber eben so genannte Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Dies stellt eine wirtschaftlich schwere Belastung des Arbeitsgebers da. Andrerseits ist es natürlich so, dass der Arbeitnehmer nicht bloß wegen einer Erkrankung bereits sich der Gefahr der Kündigung aussetzen sollte, da es im Arbeitsverhältnis auch völlig normal ist, dass auch der Arbeitnehmer ab und zu erkrankt. Dies ist faktisch das normale Lebensrisiko. Grundsätzlich ist eine Prognoseentscheidung zu treffen, wobei der Arbeitgeber aus den Fehlzeiten in der Vergangenheit auf die Zukunft schließen darf. Grundsätzlich kann mein einen 2 Jahreszeitraum rückliegend betrachten. Schicksalsschläge, bspw. Arbeitsunfälle, unverschuldete Verkehrsunfälle, die die Krankheit herbeigeführt haben, dürfen bei der Prognose nicht berücksichtigt werden. Wichtig ist auch, dass bei der Prognoseentscheidung zu berücksichtigen ist, welche Auswirkungen die Fehlzeiten auf den konkreten Betrieb des Arbeitsgebers haben. Dabei spielt die Betriebsgröße auch eine Rolle. Darüber hinaus ist eine Interessenabwägung vorzunehmen, wobei auch zu berücksichtigen ist, ob die Fehlzeiten betriebliche Ursachen haben, da zum Beispiel die Krankheit durch betriebliche Umstände beeinflusst sein kann. In diesen Fällen sind besonders strenge Anforderungen an die Kündigung zu stellen.
Wann ist die personenbedingte Kündigung bei Langzeiterkrankungen gerechtfertigt?
Anders als bei einer Kündigung wegen häufiger Kurzzeiterkrankung, liegt bei der Langzeiterkrankung die Begründung der sozialen Rechtfertigung gerade nicht in der festgestellten negativen Zukunftsprognose, sondern vielmehr in der Ungewissheit, ob und wann der Arbeitnehmer überhaupt wieder zur Erbringung seiner Arbeitsleistung imstande sein wird. Aus dieser Ungewissheit ergeben sich für den Arbeitgeber unzumutbare betriebliche Belastungen und können so die Kündigung rechtfertigen. Auch hier ist im Rahmen einer Interessenabwägung zu berücksichtigen, ob es dem Arbeitgeber nicht zumutbar ist, Überbrückungsmaßnahmen zu treffen und zum Beispiel eine Aushilfskraft einzustellen. Von einer lang anhaltenden Erkrankung kann frühestens dann gesprochen werden, wenn wenigstens diese länger als 6 Wochen dauert.
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