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Kündigungsfrist Berlin

Die Kündigungsfriten sind ein häufiges Thema bei vielen Arbeitgeberkündigungen. Obwohl eigentlich die Kündigungsfristen deutlich im Gesetz stehen, werden hier trotzdem in der Praxis Fehler gemacht.

Dies liegt vor allem daran, dass die Berechnung der Fristen in einigen Fällen nicht einfach sind.

Es kommt nämlich auch in der Praxis vor, dass zum Beispiel

• im Alt-Arbeitsvertrag andere Fristen stehen als im Gesetz
• im Arbeitsvertrag andere Fristen stehen als im anwendbaren Tarifvertrag
• im

Welche Frist gilt dann?

1. gesetzliche Kündigungsfristen nach dem BGB

Die gesetzlichen Fristen des § 622 BGB lauten:

Probezeit: - längstens für 6 Monate vereinbar: Frist für die Kündigung  =2 Wochen

Grundsatz: Kündigungsfrist beträgt = 4 Wochen  (nicht 1 Monat, dies ist etwas anderes!)

• a.  zum 15.
• b. oder zum Monatsende

ansonsten: Wenn das Arbeitsverhälnis wenigstens …

1. 2 Jahre bestanden hat, 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2. 5 Jahre bestanden hat, 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3. 8 Jahre bestanden hat, 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4. 10 Jahre bestanden hat, 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5. 12 Jahre bestanden hat, 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6. 15 Jahre bestanden hat, 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7. 20 Jahre bestanden hat, 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Diese Fristen dürfen  im Normalfall nicht durch den Arbeitgeber verkürzt werden::

Ausnahmen:

1. durch Tarifvertrag (siehe Bundesrahmentarifvertrag Bau)
2.  bei Aushilfen
3. in Kleinbetrieben, aber nicht kürzer als 4 Wochen
4. in Rahmen einer Probezeitvereinbarung

Wie ist dies nun in sog. Alt-Arbeitsverträgen (vor 1993) mit der Kündigungsfrist?

Die Regelung über die Kündigungsfristen im BGB in der heutigen Form gibt es schon seit dem 15.10.1993. In vielen Altverträgen sind andere Kündigungsfristen vereinbart worden.

Es kommt darauf an, wie so häufig in juristischen Fragen:

1. wird auf das Gesetz Bezug genommen, dann gilt diegesetzliche (heutige) Regelung des BGB (z.B. mit gesetzlicher Kündigungsfrist), denn die Parteien haben sich ja an das Gesetz orientiert und müssen von daher mit Änderungen/ Ergänzungen der Vorschriften des BGB rechnen
2. ohne  Bezug auf das Gesetz verbleibt es bei der Regelung  im Arbeitsvertrag  auch wenn diese schlechter ist als die gesetzliche Regelung