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Hier die einzelnen Kündigungsarten mit einer kurzen Erklärung:
Die Änderungskündigung ist eine Kündigung, die aus zwei Teilen besteht. Zum einen aus einer normalen Beendigungskündigung (also auf Deutsch aus einer Kündigung eines Arbeitsverhältnisses) und aus einem Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen.
Die Änderungskündigung stellt den Arbeitnehmer also vor die Wahl, ob er das Arbeitsverhältnis zu schlechteren Bedingungen fortsetzt oder ob das Arbeitsverhältnis beendet wird.
Aber auch hier muss sich der Arbeitnehmer nicht geschlagen geben. Am besten ist es, wenn dieser eine Kündigungsschutzklage erhebt und das “schlechtere Angebot” unter der Bedingung annimmt, dass die Kündigung wirksam ist. Damit wird erreicht, dass mit der Kündigungsschutzklage die Kündigung überprüft wird.
Gewinnt der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess, dann wird das Arbeitsverhältnis wie bisher fortgesetz. Die Änderungskündigung ist also aus der Welt.
Verliert der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess, dann besteht das Arbeitsverhältnis zu den schlechteren Bedingungen (Angebot in der Änderungskündigung) weiter.
Die Beendigungskündigung ist der Normalfall der Kündigung. Der Begriff Beendigungskündigung dient zur Abgrenzung von der Änderungskündigung. Während die Änderungskündigung immer auch ein Angebot auf Änderung der Arbeitsbedingungen enthält, ist die Beendigungskündigung einfach nur die “normale” Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Die Beendigungskündigung ist der Oberbegriff für eine Vielzahl von weiteren Kündigungen, wie für die betriebsbedingte, verhaltensbedingte, personenbedingte Kündigung sowie die Verdachtskündigung.
Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist eine Kündigung, die sich auf verhaltensbedingte Gründe stützt. Faktisch heißt dies, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis gekündigt hat, da
Der Begriff verhaltensbedingte Kündigung wird durch das Kündigungsschutzgesetz bestimmt. Außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes gibt es natürlich auch eine verhaltensbedingte Kündigung, allerdings spielt es da - abgesehen von der Frage der Sperrfrist vom Arbeitsamt - kaum eine Rolle, ob die Kündigung wirklich auf verhaltensbedingte Gründe beruht.
Beispiel: Der A kündigt dem B das Arbeitsverhältnis aus verhaltensbedingten Gründen. Er wirft dem B in der Kündigung vor, dass dieser sich rüppelhaft gegenüber einer Arbeitskollegin verhalten hat. Dies stimmt aber nicht. Die Chancen des B sich durch Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung zu wehren, hängen davon ab, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet.
1. Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung hat der B gute Chancen sich gegen die Kündigung erfolgreich zu wehren.
2. Findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung, da z.B. keine 10 Arbeitnehmer im Betrieb des A tätig sind oder der B noch nicht 6 Monate dort arbeitet, dann ist die Kündigung trotzdem wirksam, da der A gar keinen Kündigungsgrund braucht, um den B wirksam zu kündigen. Selbst wenn kein verhaltensbedingter Grund vorliegt, ist die Kündigung möglich.
Verhaltensbedingte Gründe für eine Kündigung können sein:
- permanentes Zuspätkommen
- Beleidigung des Arbeitgebers oder von Arbeitskollegen / Kunden
- Vermögensschädigung des Arbeitgebers (Diebstahl,Betrug,Unterschlagung)
- Arbeitsverweigerung
- tätlicher Angriff an den Arbeitgeber
- sexuelle Belästigung von Arbeitskollegen
Abmahnung und verhaltensbedingte Kündigung
Grundsätzlich sollte jeder verhaltensbedingten Kündigung wenigstens 1 Abmahnung vorausgehen. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer vor Augen führen, was er falsch gemacht hat. Es wäre unbillig, wenn der Arbeitgeber sofort verhaltensbedingt kündigen könnte.
Dies gilt aber nicht uneingeschränkt. Bei schweren Verstößen ist eine außeordentliche - verhaltensbedingte - Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung möglich.
Solche Fällen könnten sein:
- Diebstahl des Eigentums des Arbeitgebers
- tätlicher Angriff auf den Arbeitgeber
Letztendlich kommt es immer auf den Einzelfall an.
Die betriebesbedingte Kündigung ist eine der häufigsten Kündigungen im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes. Sie kommt weitaus häufiger vor also die personenbedingte Kündigung oder die verhaltensbedingte Kündigung.
Die betriebsbedingte Kündigung ist sehr häufig unwirksam. Viele Arbeitnehmer wissen dies jedoch nicht. Immer dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, hat der Arbeitgeber schlechte Karten, da viele betriebsbedingte Kündigungen des Arbeitgebers an der fehlenden oder falschen Sozialauswahl scheitern.
Der Arbeitgeber muss nämlich - wenn er einen Arbeitnehmer betriebsbedingt das Arbeitsverhältnis kündigen will - eine sog. Sozialauswahl vornehmen. Er muss vergleichbare Arbeitnehmer nach folgenden Kriterien miteinander vergleichen und muss denjenigen mit den besten Sozialdaten kündigen.
Die relevanten Daten sind:
- Lebensalter
- Dauer der Betriebszugehörigkeit
- Unterhaltspflichten
- Behinderungen
Der Arbeitgeber muss daneben nachweisen, dass die Entlassung des Arbeitnehmers tatsächlich betriebsbedingt erfolgt (“unternehmerische Entscheidung) und er den Arbeitnehmer nicht auf einen anderen Arbeitsplatz versetzen kann.
Die personenbedingte Kündigung ist nicht so häufig, wie die betriebsbedingte Kündigung. Häufig wird die personenbedingte Kündigung auch mit der verhaltensbedingten Kündigung verwechselt.
Bei der personenbedingten Kündigung ist der Grund für die Kündigung das vorliegen von personenbedingten Umständen. Der häufigste Fall der personenbedingten Kündigung ist die Erkrankung des Arbeitnehmers.
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