2. Kündigung / Kündigungsschutz Berlin:
Folgende Fehler beim Thema Kündigung / Kündigungsschutz Berlin sind häufig anzutreffen:
Wendet sich der Arbeitgeber gegen eine, seiner Vorstellung nach, unwirksamen Kündigung, hat er zu beachten, dass grundsätzlich eine 3- Wochen- Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage gilt. Diese 3- Wochen- Frist beginnt mit dem Tag, an dem der Arbeitnehmer die Kündigung zugestellt bekommen hat. Bei persönlicher Übergabe, ist dies der Tag der Übergabe. Bei Zustellung per Post, ist dies der Tag des Zuganges des Briefes im Briefkasten, es sei denn, dass der Brief zu einer Zeit eingeworfen wird, in der normalerweise nicht von einer Kenntnisnahme am gleichem Tag durch den Arbeitnehmer zu rechnen ist. Zum Beispiel bei Einwurf um 23:00 Uhr. Weder das Datum der Kündigung, noch die Postlaufzeit von 3 Tagen spielen eine Rolle. Wichtig ist, dass diese 3-Wochen- Frist nicht nur gilt, sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet bzw. der Arbeitnehmer meint nach dem Kündigungsschutzgesetz gegen die Kündigung vorgehen zu können, sondern auch bei allen sonstigen Unwirksamkeitsgründen, mit Ausnahme der Nichteinhaltung der Schriftform der Kündigung. Die Versäumung der 3- Wochen- Frist hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer sich nicht mehr erfolgreich gegen die Kündigung wenden kann. Dies heißt faktisch, dass selbst eine offensichtlich unwirksame Kündigung als wirksam fingiert wird. Zu beachten ist, dass nach § 5 des Kündigungsschutzgesetzes auch noch ein Verfahren auf nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage möglich ist, allerdings unter strengen Voraussetzungen. Der Arbeitnehmer muss darlegen und glaubhaft machen, dass er unverschuldet die Frist nicht einhalten konnte.
Eine von einem Rechtsanwalt erhobene Kündigungsschutzklage enthält häufig 2 Anträge. Zum einen, einen Antrag darauf, dass festgestellt wird, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die konkrete Kündigung zu einem bestimmten Termin beendet worden ist, und zum anderen, einen so genannten allgemeinen Weiterbeschäftigungsantrag. Der Weiterbeschäftigungsantrag sollte nicht vergessen werden, da dieser verhindert, dass Folgekündigungen, die im Laufe des Prozesses ausgesprochen werden, also faktisch der Arbeitgeber kündigt mehrmals im Laufe des Kündigungsschutzverfahrens, mit dem Weiterbeschäftigungsanspruch abgewehrt werden können. Der Weiterbeschäftigungsanspruch bedeutet nichts weiter, als der Antrag auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis zu den ursprünglichen Bedingungen weiter fortbesteht.
In der Praxis kommt es manchmal vor, dass der Arbeitgeber, aus Unkenntnis, dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis mündlich kündigt. Eine solche mündliche Kündigung ist aufgrund des Verstoßes gegen das Formerfordernis der Kündigung unwirksam. Für die Kündigung ist nämlich die Schriftform vorgeschrieben. Eine Kündigung per E-Mail ist von daher auch unwirksam, da die Schriftform der Kündigung nicht eingehalten ist. Erklärungen über das Internet erfüllen nicht die Schriftform, sondern diese bezeichnet man als Textform.
Häufig kommt es auch vor, dass der Arbeitgeber bei der Kündigung die Kündigungsfristen nicht beachten. Die allgemeinen Kündigungsfristen ergeben sich aus dem Gesetz, nämlich aus dem BGB. Hier sind im § 622 die Kündigungsfristen des Arbeitsnehmers und des Arbeitgebers geregelt. Zu beachten ist, dass so genannte unsymmetrische Fristen vorliegen, also dass die Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterschiedlich sind. Bei der Kündigung durch den Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer ist zu beachten, dass sich die Kündigungsfrist nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers bestimmt. Die Nichtbeachtung der Kündigungsfrist hat nicht zur Folge, dass die Kündigung insgesamt unwirksam ist, sondern hat zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis, aber nur dann, wenn sich der Arbeitnehmer auch gegen die Kündigung innerhalb der 3-Wochen- Frist wehrt, zum gesetzlich richtigen Zeitpunkt endet. Das heißt, der Arbeitnehmer hätte dann noch einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist.
Auf Seiten des Arbeitgebers kann es manchmal passieren, dass eine Kündigung per Post an den Arbeitnehmer übersandt wird und der Arbeitgeber in einem späteren Arbeitsgerichtsprozess nicht nachweisen kann, dass gekündigt worden ist und vor allem, dass die Kündigung dem Arbeitnehmer zugegangen ist. Erstaunlicherweise ist die Rechtssprechung in Deutschland immer noch so, dass selbst eine Kündigung per Einschreiben/ Rückschein nicht 100%-ig den Zugang der Kündigung nachweist! Der Umstand, dass ein Schreiben per Einschreiben/ Rückschein übersandt wird, beweist letztendlich nur, dass dem Arbeitnehmer irgendein Schreiben zugegangen ist. Der Arbeitnehmer muss auch nachweisen, dass in diesem Briefumschlag sich eben die entsprechende Kündigung befand. Die beste Möglichkeit der Zustellung ist die Zustellung über einen Zeugen, der also die Kündigung selbst gesehen hat und in den Briefkasten des Arbeitsnehmers wirft. In diesem Fall kann über den Zeugen im Prozess nachgewiesen werden, dass ordnungsgemäß gekündigt wurde. Ansonsten besteht eine weitere Möglichkeit darin, dass ein Zeuge die Kündigung in den Briefumschlag steckt, dies entsprechend notiert und dann den Brief selbstständig zur Post bringt und per Einschreiben/ Rückschein einschickt. Dann kann man über den Rückscheinbeleg darlegen, dass ein Brief zugegangen ist und über den Zeugen kann man nachweisen, dass sich in diesem Briefumschlag eben die besagte Kündigung befand.
Grundsätzlich ist es so, dass derjenige zur Kündigung berechtigt ist, der den Arbeitgeber vertritt. Ergeben sich die Vertretungsverhältnisse nicht eindeutig zum Beispiel aus dem Handelsregister, so ist es so, dass der Vertreter, also auch der Rechtsanwalt, der für den Arbeitgeber kündigt, dann ein Problem hat, wenn er der Kündigung keine Vollmacht beigefügt, aus der sich eben ergibt, dass er das Arbeitsverhältnis für den Arbeitgeber kündigen kann. Der Arbeitnehmer hat in dieser Situation die Möglichkeit unverzüglich, also ohne schuldhaftes Zögern, diese Kündigung zurückzuweisen. Dann muss der Arbeitgeber faktisch nochmals kündigen.
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