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Die betriebsbedingte Kündigung ist eine der häufigsten Kündigungen. Was viele Arbeitnehmer nicht wissen, ist, dass die betriebsbedingte Kündigung häufig unwirksam ist, da der Arbeitgeber die zahlreichen Grundsätze der Kündigung, wie z.B. die Sozialauswahl nicht beachtet hat.
Wir vertreten in Berlin, Brandenburg und MV Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Kündigungsschutzsachen z.B. vor dem Arbeitsgericht Berlin und dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg.
Rechtsanwaltskanzlei Martin (Zweigstelle) in Berlin Marzahn- Hellersdorf
Der Begriff der betriebsbedingten Kündigung stammt eigentlich aus dem Kündigungsschutzgesetz. Denn dort sind die verschiedenen Kündigungsarten normiert. Außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes braucht der Arbeitgeber in der Regel keinen Kündigungsgrund für seine Kündigung . Eine Ausnahme gilt dann, wenn die Kündigung unsachlich oder mißbräuchlich ist.
Kündigungsschutzgesetz
Zunächst muss das Kündigungsschutzgesetz Anwendung finden. Dies setzt voraus, dass das Arbeitsverhältnis wenigstens 6 Monate bestanden hat und dass im Betrieb regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit arbeiten. Bei Arbeitsverhältnissen, die im Jahr 2003 oder davon geschlossen wurden, gilt hier der Schwellenwert von 5 Arbeinehmern; allerdings müssen dies 5 “Alt-Arbeitnehmer” sein, also Arbeitnehmer die vor dem Jahr 2004 schon beschäftigt waren.
Kommt man nicht auf die 10 Arbeitnehmer in Vollzeit, dann kann man evtl. doch zum Kündigungsschutzgesetz kommen, wenn ein sog. Gemeinsschaftsbetrieb vorliegt. Dies ist dann der Fall, wenn z.B. mehrere Firmen bestehen, die einen gemeinschaftlichen Leitungsapperat haben, der die Arbeitgeberfunktionen ausübt.
betriebsbedingte Kündigung
Die betriebsbedingte Kündigung wird auf betriebsbedingte (meist wirtschaftliche) Gründe gestützt. Dies hört sich so banal an, dass diese Ausführungen eigentlich als überflüssig erscheinen mögen, allerdings ist es in der Praxis so, dass der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung in der Regel einen Kündigungsgrund nicht angeben muss (Ausnahme z.B. beim einer Kündigung gegenüber einen Auszubildenden). Es kann von daher durchaus sein, dass dann aus einer vermeintlichen betriebsbedingten Kündigung - im Gütetermin vor den Arbeitsgericht - nach eine verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigung wird oder sogar, die Kündigung auf mehrere Kündigungsgründe gestützt wird.
Prüfungsreihenfolge - Übersicht
Die betriebsbedingte Kündigung prüft man in der Regel wie folgt:
- Vorliegen betrieblicher Gründe
- Unternehmerentscheidung vor Ausspruch der Kündigung
- Ist diese Entscheidung mißbräuchlich?
- Wegfall des Arbeitsplatzes des Arbeitnehmers?
- Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten?
- Versetzungsmöglichkeiten?
- freier gleichartiger Arbeitsplatz vorhanden?
- ggfs. nach Umschulung
- ggfs. Änderungskündigung
- Interessenabwägung vorgenommen?
- Sozialauswahl getroffen?
- Feststellung der einzubeziehenden Arbeitnehmer
- betriebliche Interessen
- Auswahlentscheidung
- Betriebszugehörigkeit
- Unterhaltspflichten
- Alter
- Schwerbehinderung
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