Arbeitsrecht

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Kündigung Berlin

Kündigungsschutz Berlin

RA A. Martin


 Berlin-Marzahn-Hellersdorf

(Zweigstelle)

Marzahner Promenade 22

12679 Berlin

Tel.: 030 74 92 3060
Fax: 030 74 92 3818

E-mail: info@anwalt-martin.de

Steuernummer: 074/247/02409

 

Kanzlei Berlin
 

Marzahner Promenade 22
12679 Berlin- Marzahn

(Nähe Eastgate)


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Rechtsanwaltskanzlei

Fachanwalt für Arbeitsrecht- Anwalt A. Martin - Arbeitsrecht in Berlin

Auf dieser Seite finden Sie kurze Informationen zur Kanzlei in Berlin-Marzahn (Zweigstelle) und vor allem zum Arbeitsrecht unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Arbeitsgerichts Berlin und des Landesarbeitsgerichts Berlin - Brandenburg. Rechts befindet sich ein kleines Arbeitsrechtslexikon.

Info´s zum Arbeitsrecht in Berlin von Anwalt Andreas Martin

die Kanzlei (Zweigstelle) in Berlin Marzahn-Hellersdorf

Beratung im Arbeitsrecht

Rechtsgebiete

 

 Lohn

Kündigung

Kündigungsschutzklage

Abfindung

Urlaub

Überstunden

Arbeitspapiere

Mobbing

Arbeitsrechtslexikon

Informationen zum Arbeitsrecht in Berlin  - von Anwalt Martin

Arbeitsrechtliche Mandate erfordern Erfahrungen im Arbeitsrecht. Gerade im Raum Berlin gibt es eine Unmenge an Entscheidungen des Arbeitsgerichts Berlin und des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg zum Arbeitsrecht. Diese sollte man als Rechtsanwalt in Berlin (Marzahn) kennen. Aber nicht nur die Berliner Arbeitsgerichte beeinflussen arbeitsgerichtliche Fällen, sondern auch das BAG, das Bundesarbeitsgericht. Um Mandanten effektiv in Berlin zu vertreten, sind aber nicht nur das Wissen um die entsprechenden Entscheidungen und Kenntnisse - im Allgemeinen im Arbeitsrecht - erforderlich, sondern auch Verhandlungsgeschick vor dem Arbeitsgericht. In vielen Fällen wird bereits in der sog. Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht Berlin ein Vergleich z.B. über eine Abfindung geschlossen.

die Kanzlei in Berlin - Marzahn

Rechtsanwalt Marzahn

Marzahner Promenade 22, 12679 Berlin

Tel.: 030 74 92 16 55

Anwalt Andreas Martin vertritt Berliner Mandanten in arbeitsrechtlichen Fällen, vor allem bei

  • beim Aushandeln von Abfindungen
  • beim Einklagen von Arbeitslohn
  • bei der Abwehr von Kündigungen
  • bei der Erhebung von Kündigungsschutzklagen
  • bei der Gestaltung und Aufhebungsverträgen
  • Einklagen von Überstundenvergütungen und Mindestlöhnen
  • Durchführung des arbeitsrechtlichen Mahnverfahrens
  • Gestaltung und Überprüfung von Arbeitsverträgen
  • Erhebung von Entfristungsklagen (befriste Arbeitsverhältnisse)

Für die Vereinbarung eines Besprechungstermins in der Kanzlei in Berlin-Marzahn rufen Sie bitte folgende Telefonnummer an:

 

Tel.: 030 7492 16 55

die Kanzlei

Rechtsanwalt Martin betreibt in Berlin-Marzahn eine Zweigstelle, die überwiegend auf das Arbeitsrecht ausgerichtet ist. Die überwiegende Bearbeitung von Mandanten im Arbeitsrecht ermöglicht eine zügige und professionelle Bearbeitung arbeitsrechtlicher Mandate in Berlin und Brandenburg. In der Berliner Zweigstelle werden überwiegend Fälle im Kündigungsschutzrecht und im Arbeitslohnrecht (Einklagen von Arbeitslohn) bearbeitet. Die Vertretung vor dem Arbeitsgericht Berlin und dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg ist dabei selbstverständlich.

 

Beratung im Arbeitsrecht Berlin

Am Anfang steht in der Regel die anwaltliche Beratung. Der Anwalt kann die Erfolgsaussichten einer Klage oder der Abwehr eine Klage einschätzen. Der Mandant muss dann entscheiden, ob er weiter möchte, dass der Rechtsanwalt auch außergerichtlich oder gerichtlich - z.B. vor dem Arbeitsgericht in Berlin tätig wird. Gerade in Berlin gibt es viele Streitigkeiten vor dem Arbeitsgericht und den Landesarbeitsgericht. Ein Fehler ist, wenn man sich dort selbst vertritt und auf den Rat von Bekannten und Freunden vertraut. Entsprechende Ratschläge sind meistens gut gemeint, aber eine anwaltliche Vertretung kann kein noch so gut gemeinter Ratschlag ersetzen.

 

Rechtsgebiete im Arbeitsrecht

Mit den nachfolgenden Rechtsgebieten beschäftigt RA Martin in der Berliner Kanzlei (Zweigstelle/ Marzahn).

Nachfolgend sind die häufigsten Fehler bei der Geltendmachung von Arbeitslohn, beim Erhalt einer Kündigung, bei der Erhebung einer Kündigngsschutzklage, bei der Verhandlung über eine Abfindung, bei der Geltendmachung von Urlaub, Überstunden und Arbeitspapieren und bei der Schadenersatzklage wegen Mobbings aufgeführt.

1. Lohn:

  • Nettolohn statt Bruttolohn!
  • Lohnbescheinigungen vergessen!
  • Mindestlohn nicht eingeklagt!
  • falsches Arbeitsgericht!
  • Klage in Insolvenz!
  • Frist für InsGeld versäumt!
  • Ausschlussfristen nicht beachtet!
  • Anerkenntnis in Lohnbescheinigung?

2. Kündigung und Kündigungsschutzklage:

  • 3-Wochenfrist für Kündigungsschutz versäumt!
  • Weiterbeschäftigungsanspruch vergessen!
  • kein Kündigungsschutz
  • Schriftform der Kündigung
  • Kündigungsfristen falsch!
  • Zugang Kündigung nicht nachweisbar!
  • Frist für die Kündigungsschutzklage nicht beachtet

3. Abfindung

  • Anspruch auf Abfindung?
  • Höhe der Abfindung
  • Abfindung und Aufhebungsvertrag

4. Urlaub:

  • Urlaub verfallen!
  • Antrag auf Übertragung vergessen
  • Urlaub während Krankheit?
  • Abgeltung nicht möglich!
  • Anspruch Urlaubskasse/ Bau
  • Verzicht auf Urlaub?

5. Überstunden:

  • Vereinbarung fehlt!
  • Anordnung fehlt!
  • kein Nachweis möglich!
  • Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag
  • Verfallklausel im Tarifvertrag

6. Arbeitspapiere:

  • falsche Abrechnung des Arbeitslohnes!
  • fehlende Lohnabrechnung!
  • keine Arbeitgeberbescheinigung!
  • vergessen die Lohnabrechnung zusammen mit dem Lohn einzuklagen

7. Mobbing

  • zu ungenaue Beschreibung des Sachverhalts
  • keine Beweismittel gesammelt
  • Ursache zwischen Mobbing und Erkrankung nicht nachgewiesen

 

kurzes Arbeitsrechtslexikon

 

Abfindung

Die Abfindung bedeutet eine Zahlung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Viele Arbeitnehmer meinen irrtümlicherweise, dass immer für den Fall der Kündigung ein Abfindungsanspruch besteht. Dieses nicht richtig. In den meisten Fällen besteht kein Anspruch auf Abfindung, sondern meistens auf Weiterbeschäftigung. Es kommt aber trotzdem häufig vor, dass dann -wenn Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhebt - eine Abfindung vor dem Arbeitsgericht vereinbart wird, obwohl darauf kein Rechtsanspruch besteht. Der Arbeitnehmer oder auch der Arbeitgeber können vor dem Arbeitsgericht aber einen sog. Auflösungsantrag stellen, dann spricht das Gericht (Arbeitsgericht) den Parteien eine Abfindung zu, wenn es nicht mehr zumutbar ist das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Dies kommt in der Praxis aber selten vor.

 

Abfindungsformel

Als Abfindungsformel wird gemeinhin die Formel bezeichnet, die das Arbeitsgericht zur Berechnung einer Abfindung Vorschläge. Die meisten Arbeitsgerichte (so auch das Arbeitsgericht Berlin) wenden folgende Abfindungsformel an:

 

½  Bruttomonatsgehalt  x Jahr der Betriebszugehörigkeit

 

Hiervon gibt es aber auch Ausnahmen. Das Arbeitsgericht Neubrandenburg zum Beispiel schlägt in der Regel nur ¼ Bruttomonatsgehalt  x Jahr der Betriebszugehörigkeit vor.Auch verwenden andere Arbeitsgerichte modifizierte Abfindungsformeln, dies kann auch von der entsprechenden Branche abhängig sein. Ebenso ist ein wichtiger Umstand-über die reine Berechnung nach der Abfindungsformel hinaus - das Lebensalter des Arbeitnehmers und die damit verbundenen Aussichten auf eine Beschäftigung bei einen anderen Arbeitgeber.

 

Aushandeln / Vereinbarung einer Abfindung

Wichtig ist, was diese Abfindungsformel für den Arbeitnehmer und für den Arbeitgeber nicht bindend ist. Die Parteien können eine andere Abfindungshöhe vereinbaren. Dies ist in der Praxis ein wichtiger Umstand. Fast alle Abfindungen werden vor dem Arbeitsgericht ausgehandelt. Ein im Arbeitsrecht erfahrener Anwalt kann für den Mandanten sehr hilfreich sein, denn nur wer die Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage kennt und einschätzen kann, der kann überhaupt eine sinnvolle Verhandlung in Bezug auf die Höhe der Abfindung führen.

Der bei Gericht geltende Regelabfindungsatz ist dabei eine grobe Orientierung für die Vergleichsgespräche. An diesem Satz ist niemand gebunden, man kann mehr aber auch weniger aushandeln.

 

Bei der Frage, wie hoch die Chancen für eine Abfindung sind kommt es häufig auf folgende Kriterien an:

 

  • voraussichtliche Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage
  • tatsächliche Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb des Arbeitgebers
  • der Wille des Arbeitgebers den Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen
  • der Wille des Arbeitnehmers beim Arbeitgeber weiter zu arbeiten
  • die finanziellen Verhältnisse des Arbeitgebers
  • die Größe des Betriebes des Arbeitgebers
  • die Branche des Betriebes (in der Chemie und im Maschinenbau zahlt man höhere Abfindungen)
  • die Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb (höherer Angestellter oder einfacher Arbeitnehmer)
  • das Lebensalter des Arbeitnehmers und dessen Chancen auf dem Arbeitsmarkt eine erneute Anstellung zu finden
  • Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers
  • eine eventuelle Schwerbehinderung des Arbeitnehmers
  • die Stärke des Kündigungsschutzes des Arbeitnehmers

 

Abmahnung

Mittels Abmahnung wird der Arbeitnehmer auf eine Pflichtverletzung seinerseits in Bezug auf das Arbeitsverhältnis aufmerksam gemacht. In den meisten Fällen muss vor dem Ausspruch einer außerordentlichen - verhaltensbedingten - Kündigung zuvor eine Abmahnung erfolgen. Bei schweren Pflichtverletzungen kann sofort gekündigt werden. Die Abgrenzung des häufig schwierig. Der Arbeitnehmer kann sich gegen eine unberechtigte Abmahnung durch eine Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte wehren. Die Abmahnung soll dem Arbeitnehmer seine Pflichtverletzung vor Augen führen und darauf aufmerksam machen, dass er bei erneuter gleichartiger Pflichtverletzung mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen muss.

Entfernungsklage - ja oder nein?

Ob der Arbeitnehmer tatsächlich eine Entfernungsklage beim Arbeitsgericht einreicht, um sich gegen eine Abmahnung zu wehren, hängt vom Einzelfall ab. In vielen Fällen ist es meistens sinnvoller nicht sofort zu klagen. Zum einen wird durch die Entfernungsklage das Arbeitsverhältnis und das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber belastet und zum anderen kann es faktisch sinnvoller sein gegebenfalls ein Kündigungsschutzverfahren abzuwarten und innerhalb des Verfahrens dann die Rechtmäßigkeit der Abmahnung überprüfen zu lassen. Dieses grundsätzlich möglich. Das Problem ist dann für den Arbeitgeber, dass er letztendlich die Voraussetzungen der Abmahnung und auch die Einhaltung der "Formalien" nachweisen muss, was bei langen Zeitablauf natürlich für den Arbeitgeber schwieriger wird.

 

Aufhebungsvertrag

Der Aufhebungsvertrag ist ein Vertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, der als Gegenstand die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses. Der Vorteil des Aufhebungsvertrages besteht darin, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich dem Beendigungszeitpunkt im Gespräch ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist - bestimmen können. Und darin besteht meist für das Arbeitsamt auch das Arbeitsamt auch das Problem. Wenn der Arbeitnehmer freiwillig auf seinen Arbeitsplatz verzichtet, dann droht fast allen Fällen eine Sperre durch das Arbeitsamt. Man kann dies durch geschicktes Taktieren verhindern. Wir stehen hierzu mit Rat und Tat zur Seite.

Aufhebungsvertrag und Abfindung

Der Aufhebungsvertrag muss nicht notwendigerweise mit der Zahlung einer Abfindung vereinbart werden. In den meisten Fällen wird allerdings im Aufhebungsvertrag einer Abfindung gezahlt. Die Arbeitgeber möchte den Arbeitnehmer los werden und der Arbeitnehmer möchte den Arbeitsplatz aufgeben, allerdings nicht ohne dafür entschädigt zu werden. Die Höhe der Abfindung ist reine Verhandlungssache. Man kann allerdings hierfür auch als Grundsatz die Abfindungsformel - in Berlin - des Arbeitsgerichts Berlin verwenden.

Aufhebungsvertrag und Abgeltungsklausel

Im Aufhebungsvertrag wird meistens auch eine Abgeltungsklausel vereinbart. Faktisch heißt dies, dass nach Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages der Arbeitnehmer nur noch die Ansprüche geltend machen kann, die im Aufhebungsvertrag geregelt sind. Alle anderen Ansprüche verfallen.

 

Abwicklungsvertrag

Der Abwicklungsvertrag ist in den meisten Fällen das gleiche wie der Aufhebungsvertrag. Hier wird das Arbeitsverhältnis zwischen den Arbeitnehmer dem Arbeitgeber abgewickelt. Im Enddefekt läuft dies auf eine Vertragsaufhebung hinaus. Dies muss allerdings nicht in allen Fällen zwingend so sein, da denkbar ist, das der Arbeitgeber zum Beispiel das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beendet und dann durch den Abtretungsvertrag noch weitere streitige Punkte zwischen den Parteien geregelt werden.

 

Arbeitsgericht

Gerade im Raum Berlin-Brandenburg spielt das Arbeitsgericht, nämlich das Arbeitsgericht Berlin und das Landesarbeitsgericht Berlin Brandenburg eine bedeutende Rolle. Natürlich ist auch die Rechtstellung des Bundesarbeitsgerichtes zu beachten. Da es aber in vielen Fällen keine Entsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) gibt, greift man in diesen Fällen auf die örtliche Rechtsprechung im Raum Berlin zurück.

Arbeitsgerichtsbarkeit in Berlin

Streitigkeiten in Arbeitssachen werden nicht vor dem ordentlichen Gericht (also nicht vor dem Amtsgericht und Landgericht), sondern vor dem Arbeitsgericht geregelt. Grundsätzlich kann man sagen, dass die erste Instanz das Arbeitsgericht ist und in der zweiten Instanz das Landesarbeitsgericht entscheidet. In Berlin ist also die erste Instanz das Arbeitsgericht Berlin und die zweite Instanz das Landesarbeitsgericht Berlin Brandenburg.

Kostenerstattung beim Arbeitsgerichtsprozess

Eine wichtige Regelung, die viele Arbeitnehmer nicht verstehen und nicht kennen ist die, dass beim Arbeitsgerichtsprozess in der I.  Instanz jede Seite die eigene Kosten selbst trägt. Faktisch heißt dies, dass selbst wenn man in der I. Instanz gewinnt, man keinen Kostenerstattungsanspruch in Bezug auf die Anwaltskosten gegenüber der Gegenseite hat. Seltsamerweise ist dies in der II.  Instanz dann anders. In der II. Instanz gibt es einen Kostenerstattungsanspruch, wie von den ordentlichen Gerichten.

 

Arbeitsgericht Berlin

Das Arbeitsgericht Berlin ist in erster Instanz zuständig für Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, sofern der Arbeitgeber seinen Geschäftssitz in Berlin hat.

Adresse des Arbeitsgerichts Berlins

Das Arbeitsgericht Berlin hat seinen Sitz (Adresse) in Berlin-Tiergarten, nämlich am Magdeburgerplatz 1 in 10785 Berlin. Vor dem Arbeitsgericht befinden sich Parkplätze, die meist noch Parkmöglichkeiten bieten.

Die Telefonnummer und die Faxnummer des Arbeitsgerichts Berlin lauten:

Tel.: (030) 90171-0
Fax: (030) 90171-222

Das Arbeitsgericht in Berlin ist auch gut mit öffentlichen Verkehrsmitteln zu erreichen und befindet sich in der Nähe des U-Bahnhofes “Kurfürstenstraße” (U1) sowie des U-Bahnhofes “Nolldendorfplatz” (U 1, U2, U3 und U4).

Arbeitsgericht Berlin und Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg

Im gleichen Gebäude (Magdeburger Platz 1) befindet sich auch das Landesarbeitsgericht Berlin Brandenburg.

Klagen auf Arbeitslohn und Kündigungsschutzklagen vor dem Arbeitsgericht Berlin

Die häufigsten arbeitsrechtlichen Streitigkeiten vor dem Arbeitsgericht Berlin sind Klagen von Arbeitnehmern gegen Arbeitgeber auf Zahlung von Arbeitslohn und Klagen gegen Kündigungen, nämlich Kündigungsschutzklagen in Berlin.

Besonderheiten des Arbeitsgerichts - Rechtsanwälte vor dem Arbeitsgericht Berlin

Eine Besonderheit in Berlin vor dem Arbeitsgericht ist - dies ist in anderen Arbeitsgerichten in Deutschland von der Praxis her  anders - dass die Rechtsanwälte dort im Normalfall keine Roben tragen.

Richter am Arbeitsgericht

Das Arbeitsgericht Berlin arbeitet über die dort beschäftigten Richter im Jahr diverse arbeitsrechtliche Streitigkeiten ab. Eine sehr starke Arbeitsbelastung der Richter am Arbeitsgericht Berlin liegt vor, an sie dies vor allem auch daran, dass teilweise mehrere Termine im Gütetermin gleichzeitig terminiert sind. Eine sinnvolle Praxis am Arbeitsgericht Berlin ist die, dass man nach dem Termin gleich das Protokoll der Gerichtsverhandlung überreicht bekommt.

Verhalten im Gerichtssaal während der Güteverhandlung beim Gericht

Im Gerichtssaal sollte man sich ruhig verhalten und keine Fragen - während einer anderen Verhandlung - stellen. In der Regel sind die Richter freundlich und beantworten auch Fragen zur Sache. Man den Gerichtssaal auch ohne Aufforderung betreten. Anders als in vielen Gerichtsshows im Fernsehen verhält man sich im Gerichtsaal ruhig und springt nicht oder mischt sich als Unbeteiligter in die Verhandlung ein. Dies sollten auch Familienangehörige beachten, die als Zuschauer anwensend sind. In der Güteverhandlung versucht das Gericht meist eine Einigung zu erzielen und den Parteien zum Vergleichsabschluss zu bewegen. Dies wird mit mehr oder minder Druck ausgeübt.

 

Arbeitsvertrag

Was ein Arbeitsvertrag ist, das weiß jeder. Was viele Arbeitnehmer aber nicht wissen ist was im Arbeitsalltag stehen darf und was nicht. Der Arbeitsvertrag ist ein Vertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Inhalt eines Arbeitsvertrages

Der Arbeitnehmer verpflichtet sich im Arbeitsalltag zur Erbringung einer bestimmten Arbeitsleistung und der Arbeitgeber verpflichtet sich zur Zahlung des vereinbarten Lohnes. Wichtige Punkte im Arbeitsalltag sind der Arbeitslohn, die Dauer der geschuldeten Arbeitsleistung, die Kündigungsfristen, die Abgeltung von Überstunden und das Bestehen von Ausschlussklauseln.

Schriftlichkeitsgebot des Arbeitsvertrages

Der Arbeitgeber ist grundsätzlich verpflichtet den Arbeitsalltag schriftlich zu fixieren (Nachweisgesetz). Ein mündlicher Arbeitsvertrag ist aber dadurch nicht unwirksam. Ansonsten wäre der Arbeitnehmer schlechter gestellt, der bei einer Arbeitgeber arbeitet, der seine Nachweispflichten nicht nachkommt, was grundsätzlich nicht vereinbar ist mit dem Sinn und Zweck des Nachweisgesetzes. Im Arbeitsvertrag befinden sich eine Vielzahl von allgemeinen Arbeitsbedingungen. Hierzu gibt es eine Vielzahl von Gerichtsentscheidungen. Überraschende Klauseln dürfen grundsätzlich nicht enthalten sein. Da immer sollte sich vor dem Vertragsschluss genau über die Arbeitsbedingungen informieren und den Arbeitsvertrag ist dann unterschreiben, wenn er diesen sorgfältig gelesen hat. Notfalls müsste ein Anwalt aufgesucht werden, die über entsprechende Klauseln informiert. Wichtig ist auch, dass der Arbeitnehmer immer darauf drängen, dass die Arbeitsleistung hinreichend im Arbeitsvertrag beschrieben ist.

 

Arbeitnehmer

Der Unterschied zwischen einem Arbeitnehmer und einem freien Mitarbeiter besteht darin, dass der Arbeitnehmer persönlich abhängig ist. Die persönliche Abhängigkeit äußert sich darin, dass der Arbeitgeber bestimmen kann, wann und wo der Arbeitnehmer arbeitet und dieser in dem Betriebsablauf eingebunden ist. Der freie Mitarbeiter bestimmt in der Regel seine Arbeitszeit selbst, denn er ist faktisch nur verpflichtet den Erfolg herbeizuführen. Die dies macht, ist in der Regel seine Sache. Die Unterscheidung zwischen Arbeitnehmer und freier Mitarbeiter spielt eine große Rolle beim Problem der Scheinselbstständigkeit. Entscheidend selbst ständiger ist eben kein richtiger selbstständiger, sondern Arbeitnehmer. Hier hätte der Arbeitgeber Sozialversicherungsabgaben abführen müssen. Häufig findet man das Problem der Scheinselbständigkeit ständigen im Baubereich und zwar bei der Beschäftigung von ausländischen Arbeitnehmern.

Arbeitnehmereigenschaft und Kündigungsschutzgesetz

Ob jemand Arbeitnehmer ist oder nicht, spielt auch eine Rolle einer Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes. Dieses schützt in der Regel den Arbeitnehmer.

 

Arbeitgeber

Der Arbeitgeber ist der Vertragspartner des Arbeitnehmers. Zwischen den Parteien besteht ein Arbeitsvertrag. Dem Arbeitgeber obliegen bestimmte Fürsorgepflichten gegenüber dem Arbeitnehmer, auch wenn diese im Arbeitsvertrag nicht geregelt sind. Ebenso wie die Abgrenzung zwischen Arbeitnehmer und freier Mitarbeiter, ist problematisch, die Abgrenzung zwischen Arbeitgeber und Auftraggeber. Es muss im Einzelfall immer geprüft werden, ob tatsächlich ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien besteht oder ein freies Mitarbeiterverhältnis. Für die Sozialversicherungpflichtigkeit hat dies erhebliche Auswirkungen.

 

Änderungskündigung

Die Änderungskündigung ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber mit einem gleichzeitigen Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu anderen Arbeitsbedingungen. Die dann neu angebotenen Arbeitsbedingungen sind natürlich meist schlechter für den Arbeitnehmer.

Änderungskündigung - Angebot und Kündigung

Der Arbeitnehmer hat die Wahl, ob er das Arbeitsverhältnis zu den neuen Bedingungen annehmen will oder ob er sich gegen die Kündigung wehren will. Der hinaus gibt es noch eine dritte Möglichkeit, nämlich die Annahme des Änderungsangebotes unter der Bedingung, dass die Kündigung wirksam ist. Diese Möglichkeit ist im Normalfall die beste Variante. Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht überprüfen zu lassen und für den Fall, dass das Arbeitsgericht feststellt, dass die Kündigung unwirksam ist, gilt das alte Arbeitsverhältnis zu den alten Arbeitsbedingungen vor. Wenn das Arbeitsrecht verstellt, dass die Kündigung wirksam ist, dann gilt das neue Arbeitsverhältnis zu den neuen Bedingungen.

BAT

Der BAT, das ist der Bundesangestellten Tarifvertrag. Der BAT hat eine herausragende Bedeutung für Beamte und Angestellte des Bundes und der Länder. Im BAT sind diverse Sonderregelungen - abweichend von den gesetzlichen Regelungen des BGB - enthalten, die auf die Besonderheiten der Anstellung im öffentlichen Dienst zugeschnitten sind. Auch wenn es eine Vielzahl von weiteren Tarifverträgen im öffentlichen Dienst gibt, hat der BAT immer noch eine grundlegende Bedeutung, da es diesbezüglich diverse Rechtsprechung gibt.

 

Bauhauptgewerbe

Der Begriff Bauhauptgewerbe spielt im Hinblick auf die Anwendung des Bundesrahmentarifvertrages Bau eine erhebliche Rolle.

 

befristetes Arbeitsverhältnis

Der Unterschied zwischen einem befristeten Arbeitsvertrag und einen unbefristeten besteht darin, dass der befristete Arbeitsvertrag für eine bestimmte Zeit läuft. Er endet automatisch mit Ablauf der vereinbarten Zeit oder des vereinbarten Grundes (zum Beispiel für die Dauer der Elternzeit). Eine ordentliche Kündigung ist im Normalfall für die Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen. Ein solcher Ausschluss ist zulässig und macht auch Sinn. Im Normalfall muss für die Befristung ein Grund vorliegen. In der Praxis ist dies aber meistens nicht problematisch. Der Arbeitnehmer kann sich durch eine so genannte Entfristungsklage gegen eine unberechtigte Befristung wehren und feststellen lassen, dass das Arbeitsverhältnis nicht befristet, sondern unbefristet abgeschlossen wurde.

Beratung im Arbeitsrecht

Im Hinblick auf die Beratung im Arbeitsrecht existieren diverse Missverständnisse. Zunächst ist der Trend zu beobachten, dass das Internet eine immer größere Rolle für die Informationsgewinnung der Arbeitnehmer und auch der Arbeitgeber darstellt.

Internetseiten über das Arbeitsrecht als Informationsquelle

Eine Vielzahl von Portalen und Internetseiten, die sich mit dem Arbeitsrecht beschäftigen, werden von Interessierten jeden Tag im großen Umfang abgerufen. Zu beachten ist allerdings, dass die Informationsgewinnung im Internet nur der ersten Orientierung dienen kann.

Vorsicht bei der Verwendung der Informationen

Dem Arbeitnehmer ist nicht geholfen, wenn er weiß, wie man  theoretisch eine Kündigungsschutzklage erhebt oder wenn er sich ein Muster für die Erhebung der Kündigungsschutzklage aus dem Internet beschafft.

Wer ein Buch über das Schwimmen liest, bleibt trotzdem Nichtschwimmer!

Wer ein Buch über das Schwimmen liest, wird dadurch nicht zum Schwimmer; er weiß bestenfalls, wie dies theoretisch geht. Das Arbeitsrecht ist viel komplexer, als es im  ersten Augenblick erscheint. Häufig sammeln Mandanten im Internet eine Vielzahl von Entscheidungen und meinen, dass diese Entscheidungen genau ihren Fall treffen. Meistens ist dies aber nicht so, da es auch häufig gegensätzliche Entscheidungen gibt, gerade in den einzelnen Bundesländern. Aber selbst Entscheidungen des BAG (Bundesarbeitsgericht) treffen häufig nicht den Fall des Mandanten, auch wenn dieser felsenfest davon überzeugt ist. Der Mandant legt häufig Entscheidungen - meist auch unbewusst - so aus, dass diese faktisch seinen Fall treffen. Der jeweiligen Entscheidung des BAG lag aber ein eigener Einzelfall zu Grunde, der seine Besonderheiten hatte. Auf diese (kleinen) Besonderheiten kommt es aber meist an. Diese erkennt in der Regel nur ein auf das Arbeitsrecht spezialisierter Rechtsanwalt.

anwaltliche Beratung im Arbeitsrecht

Eine anwaltliche Beratung ist in den meisten Fällen sinnvoll. Gerade wenn es um Kündigungsschutz oder um das einklagen von Arbeitslohn geht, macht es kaum Sinn, wenn der Arbeitnehmer selbst tätig wird. Spätestens nach dem Scheitern der Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht, weiß der normale Arbeitnehmer nicht mehr weiter. Häufig findet man auch die falsche Vorstellung -gerade aufgrund der vielen kostenlosen Angebot im Internet - dass die Beratung im Arbeitsrecht durch einen Rechtsanwalt grundsätzlich kostenlos ist und auch am Telefon erteilt wurde. Dem ist grundsätzlich nicht zu. Der Rechtsanwalt haftet für eine Beratung und wird demzufolge einem Unbekannten am Telefon keine Auskunft erteilen.

 

Berufsausbildung

Während der Berufsausbildung gelten eine Vielzahl von Besonderheiten für die Auszubildenden und auch für die Ausbilder aus arbeitsrechtlicher Sicht. Dies gilt sowohl für den Ausbildungsvertrag als auch für Kündigung und Beendigung desselben. Ein Großteil der Regelungen, die vor allem dem Schutz des Auszubildenden dienen, befinden sich im Berufsausbildungsgesetz.

 

Berufsbildungsgesetz

Das Berufsbildungsrecht wurde erstmals durch das Berufsbildungsgesetz vom 14.08.1969 einheitlich und umfassend geregelt. Das Berufsbildungsgesetz enthält eine Vielzahl von Regelungen, die auf die besonderen arbeitsvertraglichen und arbeitsrechtlichen Verhältnisse des Auszubildenden zugeschnitten sind. Eine Vielzahl der Regelung bedeuten eine Abweichung von der „normalen“ Rechtslage nach dem BGB und dienen vor allem Schutz des Auszubildenden. Ein Beispiel ist hierfür der Ausschluss der Kündigung aus ordentlichem Grund des Ausbildungsvertrages für den Ausbilder.

 

betriebliche Übung

Die betriebliche Übung ist etwas, was viele Arbeitnehmer nicht kennen. Es kann zum Beispiel sein, dass der Arbeitgeber - ohne dass es diesbezüglich eine Regelung gibt - Leistungen erbringt, zu denen er gesetzlich beziehungsweise arbeitsvertraglichen nicht verpflichtet ist. Wer diese Leistungen vorbehaltlos über einen bestimmten Zeitraum erbringt und der Arbeitnehmer darauf vertrauen durfte, dass diese Leistung auch weiterhin zukünftig erbracht werden, dann leitet die Rechtsprechung aus der so genannten betrieblichen Übung einen Anspruch des Arbeitnehmers auf diese Leistungen ab. Wenn zum Beispiel der Arbeitgeber dreimal hintereinander Weihnachtsgeld (ohne Vorbehalt) gewährt, dann kann zum Beispiel der Arbeitnehmer aufgrund des Rechtsinstituts der betrieblichen Übung einen Anspruch auf Weiterzahlung des Weihnachtsgeldes haben.

 

Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe (BRTV-BAU)

Der Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe ist einer der wichtigsten allgemeinverbindlichen Tarifverträge in Deutschland. Wie bereits ausgeführt wurde, ist dieser Tarifvertrag allgemeinverbindlich, was soviel heißt, dass dieser Tarifvertrag für alle Arbeitnehmer in der Baubranche (Bauhauptgewerbe) gilt. Dies gilt unabhängig von einer Zugehörigkeit zur Gewerkschaft. Der Bundesrahmentarifvertrag Bau ist direkt auf die besonderen Verhältnisse im Baubereich zugeschnitten. Er enthält diverse Sonderregelungen Bezug auf gesetzliche Regelung.

BRTV-Bau und Ausschlussfristen

Wichtig ist, was im BRTV-Bau auch Ausschlussfristen geregelt sind (§ 15 BRTV-Bau). In der Praxis führt dies immer wieder dazu, dass zum Beispiel Arbeitslohnansprüche von Bauarbeitern verfallen, da diese nicht innerhalb von zwei Monaten den Anspruch beim Arbeitgeber anmelden und dann innerhalb weiterer zwei Monate den Lohnanspruch einklagen. Dies ist besonders ärgerlich, da natürlich in den meisten Fällen der Lohnanspruch berechtigterweise bestand. Man sollte also hier nicht allzu lange warten, um den Lohn dann geltend zu machen.

 

Bundesurlaubsgesetz

Das Bundesurlaubsgesetzes ein wichtiges Gesetz, welches regelt, wann der Arbeitnehmer und wie lange der Arbeitnehmer ein Anspruch auf Urlaub hat. Ein häufiges Missverständnis bei der Anwendung des Bundesurlaubsgesetzes besteht darin, dass das Bundesurlaubsgesetz in Bezug auf die Mindestdauer des Urlaubs regelt, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch auf die 24 Werktage Urlaub hat. Diese Regelung bezieht sich auf eine Sechs Tage Woche. Da die meisten Arbeitnehmer aber nur an 5 Tagen in der Woche arbeiten (man spricht hier anstelle von Werktagen von Arbeitstagen) haben die meisten Arbeitnehmer 20 Arbeitstage Erholungsurlaub als Mindesturlaubsanspruch.

Urlaub

Der Arbeitgeber kann natürlich auch mehr Urlaub gewähren, allerdings nicht weniger. Nach einer Wartezeit von 6 Monaten hat der Arbeitnehmer den vollen Anspruch auf den Urlaub. Der Urlaub soll zusammenhängend gewährt werden. Der Arbeitnehmer muss sich also nicht auf eine Zerstückelung des Urlaubs einlassen. Bei der Frage, wann der Urlaub zu gewähren ist, hat der Arbeitnehmer ein Mitspracherecht.

 

Betriebsübergang

Beim Betriebsübergang wechselt der Inhaber des Betriebes. Meistens wird der Betrieb zum Beispiel veräußert. Auch eine Fusion ist möglich. Aus dem Betriebsübergang resultieren mehrere rechtliche Möglichkeiten der Arbeitnehmer. Diese können zum Beispiel dem Übergang ihrer Arbeitsverhältnisse widersprechen.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Betriebsübergang

Ein häufiges Missverständnis besteht darin, dass viele Arbeitnehmer glauben, dass der Betriebsübergang automatisch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt. Dies stimmt nicht. Das Arbeitsverhältnis besteht auch nach dem Betriebsübergang weiter. Nach §  613 a Abs. 5 BGB hat der Arbeitgeber die Arbeitnehmer über die Betriebsübergang zu unterrichten.

Widersprechen in Bezug auf den Betriebsübergang

Die Arbeitnehmer haben dann die Möglichkeit innerhalb eines Monats den Übergang ihrer Arbeitsverhältnisse zu widersprechen. Der Grund dafür liegt darin, dass natürlich die Arbeitnehmer selbst entscheiden soll, bei welchen Arbeitgeber erträglich ist.

Kündigungsverbot beim Betriebsübergang

 Es besteht auch grundsätzlich ein Kündigungsverbot aufgrund des Betriebsüberganges. In der Praxis ist aber wichtig, dass dieses Kündigungsverbot häufig umgangen wird. Das Kündigungsverbot bezieht sich nämlich nur darauf, dass aufgrund des Betriebsüberganges nicht gekündigt werden darf. Aus anderen Gründen kann der Arbeitgeber natürlich das Arbeitsverhältnis kündigen. Dies ist vielen Arbeitnehmers nicht bekannt.

 

betriebsbedingte Kündigung

Die betriebsbedingte Kündigung ist die häufigste “Kündigungsart”. Der Begriff betriebsbedingte Kündigung ist eng mit dem Kündigungsschutzgesetz verbunden.

betriebsbedingte Kündigung und das Kündigungsschutzgesetz

Natürlich kann auch außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes eine Kündigung vorliegen, die auf betriebsbedingten Gründen beruht, allerdings ist der Schutz ohne das Kündigungsschutzgesetz für den Arbeitnehmer meist so gering, dass auf den Kündigungsgrund nicht ankommen. Der Arbeitnehmer kann einfach ohne Grund kündigen. Hiervon gibt es natürlich Ausnahmen, nämlich grob gesagt, den Sonderkündigungsschutzes und die Mindestkündigungsschutz. Das Kündigungsschutzgesetz kennt grundsätzlich die betriebsbedingte Kündigung, die personenbedingte Kündigung und die verhaltensbedingte Kündigung. Von diesen drei Kündigungsarten kommt die betriebsbedingte Kündigung am häufigsten vor.

Sozialauswahl und betriebsbedingte Kündigung

Wenn das geringere Schutzgesetz Anwendung findet muss der Arbeitgeber bei der betriebsbedingten Kündigung eine so genannte Sozialauswahl treffen. Weiter muss er dem betriebsbedingten Grund nachweisen, wobei er frei ist in der unternehmerischen Entscheidung. Sofern die Möglichkeit besteht, dass der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden kann, faktisch aber sein Arbeitsplatz weggefallen ist, aber eine andere Beschäftigungsmöglichkeit oder Nutzung einer zumutbaren Einarbeitungszeit besteht, ist die Kündigung ebenfalls problematisch.

 

Beendigungskündigung

Was eine Beendigungskündigung ist, das wissen die wenigsten Arbeitnehmer. Es handelt sich dabei um eine Kündigung, die zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt. Die sind die meisten Kündigung, die vom Arbeitgeber ausgesprochen werden. Der Begriff der Beendigungskündigung ist eigentlich dadurch entstanden, dass es neben der Beendigungskündigung eine so genannte Änderungskündigung. Die Änderungskündigung ist eine Kündigung mit einem gleichzeitigen Angebot auf Weiterführung des Arbeitsverhältnisses zu neuen (meist schlechteren) Arbeitsbedingungen. Die Beendigungskündigung-wird im Gegensatz zur Änderung Kündigung - zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses und ist nicht mit einem Angebot verbunden.

 

Berufung

Der Arbeitnehmer kann sich im Arbeitsgerichtsverfahren auch gegen Urteile der ersten Instanz wenden, die für ihn nachteilig sind. Der Gesetzgeber hat jeder die Möglichkeit der Einlegung der Berufung vorgesehen. Die Berufung wird in der nächsten Instanz entschieden. Wenn in Berlin die erste Instanz das Arbeitsgericht Berlin ist, dann ist die Berufungsinstanz das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg. Die Regelungen über das Berufungsverfahren finden sich im Arbeitsgerichtsgesetz (§§ 64 ff. ArbGG). 

 

Die Berufung ist zulässig:

  • sofern der Gegenstandswert mehr als 600 € beträgt,
  • ohne es sich um eine Kündigungsrechtsstreit handelt oder
  • die Berufung im Urteil zugelassen wurde oder
  • die Berufung sich gegen ein Versäumnisurteil richtet, gegen das der Einspruch nicht statthaft ist.
  •  

     

 

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