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1. allgemeine Fragen Arbeitslohn Berlin
Stichpunkte: Höhe des Lohnes, Mindestlohn, Nettolohn, Bruttolohn
Stichpunkte: mündlicher Arbeitsvertrag, sittenwidriger Arbeitsvertrag
Die Höhe des Arbeitslohnes ergibt sich im Normalfall aus dem Arbeitsvertrag. Es ist aber auch möglich, dass der Arbeitsvertrag in Bezug auf die Höhe des Lohnes auf einschlägige Tarifverträge verweist.
Die Höhe des Arbeitslohnes ergibt sich aus dem Tarifvertrag, wenn ein so genannter allgemeinverbindlicher Tarifvertrag, also ein Tarifvertrag, der für alle Arbeitnehmer und Arbeitgeber einer bestimmten Branche gilt, anwendbar ist. Im Rahmen solcher Tarifverträge existieren häufig auch Tarifverträge, die allgemeinverbindlich die Lohnhöhe festschreiben. Trotzdem ist in fast allen Fällen trotzdem eine Regelung im Arbeitsvertrag vorhanden, die zumindest den aktuellen Arbeitslohn zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses angibt. - Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin -
Zum jetzigen Zeitpunkt gibt es keinen Mindestlohn in Deutschland (wie zum Beispiel in den USA oder Polen9), sondern nur für bestimmte Branchen Tarifverträge, die einen Mindestlohn festschreiben. Bei weiten heißt dies aber nicht, dass es für alle Arbeitsverträge einen Mindestlohn gibt. Zum Beispiel für das Baugewerbe gibt es seit Jahren einen Mindestlohn im Rahmen des Bundesrahmentarifvertrages des Baugewerbes. Weitergehende Mindestlöhne sind zurzeit in der Politik im Gespräch.
Nein, der Tarifvertrag findet Kraft der Allgemeinverbindlichkeitserklärung Anwendung für das Arbeitsverhältnis, auch wenn im Arbeitsvertrag etwas völlig anderes steht. Der Arbeitsvertrag ist gegenüber dem allgemeinverbindlichen Tarifvertrag in dieser Hinsicht nachrangig. Dies führt zum Ergebnis, dass selbst wenn im Arbeitsvertrag ein untertariflicher Lohn vereinbart wurde, der Arbeitnehmer im Normalfall dann später den Arbeitslohn nach dem Tarifvertrag einklagen kann. Arbeitsrecht Berlin
Die Vertragsparteien sind grundsätzlich frei einen Nettolohn oder auch einen Bruttolohn (das ist üblich) zu vereinbaren. Der Normalfall ist der, dass ein Bruttolohn vereinbart wird.
Auch bei mündlichen Arbeitsverträgen ist es so, dass das vereinbarte Arbeitsentgelt geschuldet wird. Es ergeben sich nur Schwierigkeiten für den Arbeitsnehmer, da dieser nachweisen muss, dass eine bestimmte Vergütung geschuldet wurde. Häufig bestreitet der Arbeitgeber auch überhaupt das Zustandekommen eines Arbeitsvertrages. Zu beachten ist allerdings, dass der Arbeitgeber insoweit dokumentationspflichtig ist und verpflichtet ist, einen schriftlichen Arbeitsvertrag zu schließen.
Wie bereits ausgeführt, ist eine Vergütung unter den gesetzlichen Mindestlohn (sofern ein Mindestlohn existiert) unwirksam. Dies gilt auch, sofern zum Beispiel gegen gesetzliche Bestimmungen verstoßen wird, wie zum Beispiel, dass für den Krankheitsfall vereinbart wird, dass weniger als 100 % Lohnfortzahlungen bezahlt werden. In all diesen Fällen, ist die entsprechende Klausel unwirksam.
Dies ist möglich, nämlich kann ein Verstoß im Sinne des § 138 Abs. 2 BGB bzw. § 291 Abs. 1 Nr. 3 StGB vorliegen und ein solche Abrede nichtig sein. Ein solcher so genannter Lohnwucher liegt dann vor, wenn ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung vorliegt. Es ist im Einzelfall schwierig festzustellen, ob eine solche Sittenwidrigkeit vorliegt. Dabei ist auszuführen, dass dies ein Ausnahmefall ist. Ein solcher Fall liegt dann vor, wenn weit unter der verkehrsüblichen Vergütung gezahlt wird.
Das Bundesarbeitsgericht steht regelmäßig auf den Standpunkt, dass eine solche Vereinbarung nicht zur Nichtigkeit des gesamten Arbeitsvertrages führt.
Soll die Abführung von Steuern und Beiträgen vereinbarungsgemäß teilweise unterbleiben, ist nur diese Abrede und nicht der gesamte Arbeitsvertrag unwirksam.
Zunächst gilt der Grundsatz nach § 612 Abs. 1 BGB, dass eine Vergütung dann vereinbart ist, wenn die Arbeitsleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Diese Regelung kommt auch dann zur Anwendung, wenn die ursprüngliche Vergütungsvereinbarung, zum Beispiel wegen des Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbots unwirksam ist. Abzugrenzen ist dies von so genannten Gefälligkeitsverhältnissen, zum Beispiel unter Nachbarn oder Freunden. Hier ist in der Regel keine Vergütung zu erwarten. Beim Fehlen einer Vergütungsvereinbarung gilt nach § 612 Abs. 2 BGB in Bezug auf die Höhe der Vergütung die übliche Vergütung. Unter der üblichen Vergütung ist das Entgelt zu verstehen, dass am gleichen Ort, in gleicher oder vergleichbaren Branchen für gleiche oder vergleichbare Arbeit an den Arbeitnehmer gezahlt wird. Nach herrschender Meinung ist dies im Regelfall die tarifliche Vergütung.
Dies ist grundsätzlich möglich. Als solche Sachbezüge kommt in Betracht, Überlassung einer Werkswohnung, Aufnahme in die häusliche Gemeinschaft, Deputate, insbesondere in der Land- und Fortwirtschaft (Fleisch, Gemüse etc.), Personalrabatte, Überlassung von Dienstwagen und zinsgünstige Darlehn.
Beim Zeitentgelt wird die Vergütung nach Zeitabschnitten bemessen. Eine solche Vereinbarung ist üblich. Häufig steht in Arbeitsverträgen, dass der Stundenlohn so und so viele Euro beträgt oder pro Monat so und so viele Euro an Arbeitslohn gezahlt wird.
Im Unterschied zum Zeitentgelt, bei der die Vergütung nach Zeitabschnitten bemessen wird, erfolgt die Bemessung des Leistungsentgeltes nach der Leistung des Arbeitsnehmers. Er kann durch höhere Arbeitsleistung sein Entgelt steigern. Zum Leistungsentgelt zählen der Akkordlohn, der Prämienlohn und der Gedingenlohn im Bergbau. Der Leistungslohn ist nicht so üblich, wie der Zeitlohn, allerdings trifft man im produzierenden Bereich häufig Kombinationen aus Leistungs- und Zeitlohn.
Es handelt sich hierbei um Leistungen, durch die das tarifliche oder vertragliche geregelte Arbeitsentgelt aufgestockt werden. Der Zweck solcher Zulagen, ist meist die Anwerbung von qualifizierten Personal. Außertarifliche Leistungen sind zum Beispiel Anwesenheitsprämien, Fahrgeldzuschüsse, Essensgeldzuschüsse, Besitzstandszulagen, Kindergartenzulagen, persönliche Zahlungen, aber auch Zulagen für weite Entfernungen von der Arbeitsstelle.
Wird die Zulage ohne Vorbehalt durch den Arbeitgeber gezahlt, dann ist eine Rücknahme bzw. ein Widerruf der Zulage nur mit Einverständnis des Arbeitsnehmers möglich. Erfolgt die Zahlung unter freiwilligen Vorbehalt, kann der Arbeitgeber die entsprechende Zulage ohne Zustimmung des Arbeitsnehmers einstellen.
Ist nichts geregelt, wird der Arbeitslohn am letzten Tag des Monats fällig. Häufig findet sich aber im Arbeitsvertrag die Regelung, dass der Arbeitslohn bis zum 10. oder bis zum 15. des entsprechenden Monats zu zahlen ist. In diesem Fall wird der Arbeitlohn eben an diesem Tag fällig.
Fälligkeit heißt, dass der Arbeitgeber an dem Tag der Fälligkeit des Arbeitslohnes diesen an den Arbeitnehmer zu zahlen hat.
Geldschulden sind Schickschulden. Das heißt, dass der Arbeitgeber alles erforderliche getan hat, wenn er am Tag der Fälligkeit den Arbeitslohn überwiesen hat. Es kommt also nicht darauf an, wann der Lohn beim Arbeitnehmer eingeht.
Der Arbeitgeber befindet sich mit der Zahlung des Arbeitslohnes in Verzug, automatisch einen Tag nach Fälligkeit. Das heißt, dass wenn der Arbeitslohn am 30.04.2009 fällig ist, der Arbeitgeber am 01.05.2009 sich in Verzug befindet.
Grundsätzlich ist es so, dass derjenige, der sich in Verzug befindet, auch den Verzugsschaden zu erstatten hat. Der Verzugsschaden, das sind hier die Zinsen auf den Arbeitslohn. Sofern die Gegenseite, also der Arbeitgeber durch einen Anwalt aufgefordert wird im außergerichtlichen Bereich die Zahlung vorzunehmen, so sind die Anwaltskosten kein Verzugsschaden. Dies hängt damit zusammen, dass das Arbeitsgerichtsgesetz hier eine Ausnahmeregelung getroffen hat, wonach eben in der ersten Instanz Anwaltsgebühren nicht zu erstatten sind, woraus der Rückschluss gezogen wird, dass dies auch für den außergerichtlichen Bereich gilt. Ansonsten, also in anderen Streitigkeiten, die nicht arbeitsrechtlicher Natur sind, sind aber Anwaltskosten grundsätzlich ein erstattungsfähiger Verzugsschaden.
Der Arbeitgeber schuldet im Normalfall den gesetzlichen Zins. Der gesetzliche Zins beträgt 5- % Punkte über dem Basiszinssatz der europäischen Zentralbank. Sofern der Arbeitnehmer aber einen Kredit aufnehmen muss, ist unter Umständen auch die Kreditverzinsung geschuldet.
Dies ist nicht erforderlich. Der Arbeitgeber befindet sich automatisch einen Tag nach Fälligkeit des Arbeitslohnes in Verzug, ohne dass er diesbezüglich gemahnt werden muss. Dies hängt damit zusammen, dass im Arbeitsvertrag ja der Fälligkeitstermin vertraglich vereinbart wurde. Eine Aufforderung zur Zahlung, kann durchaus sinnvoll sein, ist aber nicht Voraussetzung, um dann später Klage zu erheben.
Ja, solche Ausschlussfristen existieren in diversen allgemeinverbindlichen Tarifverträgen. Sofern ein Tarifvertrag, aufgrund von Allgemeinverbindlichkeit oder aufgrund von Einbeziehung im Arbeitsvertrag Anwendung findet, ist immer zu prüfen, ob nicht Ausschlussfristen greifen. Beim Bundesrahmentarifvertrag des Baugewerbes ist es zum Beispiel so, dass der Arbeitslohn innerhalb einer bestimmten Zeit eingeklagt werden muss. Erfolgt dies nicht, verfällt der Lohn. Das heißt, dass das Gericht von Amtswegen diese Verfallsklausel beachtet und dann die Klage abweist.
Meiner Ansicht nach, macht dies keinen Sinn, da bestimmte formale Voraussetzungen an eine Klage zu stellen sind. Zwar besteht vor dem Arbeitsgericht in der ersten Instanz kein Anwaltszwang, allerdings ist es so, dass häufig der Arbeitnehmer schon daran scheitern würde, dass er die Klage gar nicht vernünftig formulieren kann oder den Sachverhalt nicht richtig vorträgt. Sofern der Arbeitnehmer nicht die Möglichkeit hat den Prozess aus eigenen Mitteln zu finanzieren, besteht die Möglichkeit der Gewährung von Prozesskostenhilfe.
Prozesskostenhilfe wird immer dann gewährt, wenn Erfolgsaussichten in der Sache bestehen, der Arbeitnehmer nicht in der Lage ist, den Prozess aus eigenen Mitteln zu finanzieren und keine so genannte Mutwilligkeit vorliegt. Grundsätzlich kann man sagen, dass derjenige, der auf Sozialhilfeniveau lebt oder gar kein Einkommen hat, Prozesskostenhilfe bewilligt bekommt, sofern Erfolgsaussichten bestehen. Sofern Arbeitslohn geschuldet ist und der Arbeitgeber keine nachvollziehbaren Einwendungen hat, was selten in der Praxis der Fall sein dürfte, bestehen Erfolgsaussichten.
Dies ist im Arbeitsgerichtsverfahren möglich, wenn die Gegenseite anwaltlich vertreten ist.
In der Praxis ist es so, dass immer der Bruttolohn eingeklagt wird und der Arbeitnehmer dann verpflichtet ist, die Sozialversicherungsabgaben aus dem Bruttolohn selbst einzuzahlen. Der Vorteil liegt darin, dass man sicher sein kann, dass die Sozialversicherungsabgaben auch tatsächlich gezahlt werden. Es macht keinen Sinn nur den Nettolohn einzuklagen.
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