Arbeitsrecht Berlin – Rechtsanwalt Martin

Häufig ist es so, dass sich gleichermaßen Arbeitnehmer und Arbeitgeber für Urteile des Arbeitsgerichtes Berlin interessieren. Im Internet hat das Arbeitsgericht Berlin keine eigene Webseite. Über die Seite des Landes Berlin findet man aber eine Entscheidungssammlung aller Arbeitsgerichte, wie dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg untergeordnet sind und auch die Entsprechung des Landesarbeitsgerichtes Berlin-Brandenburg.

die Entscheidungssammlung des Arbeitsgerichtes Berlin und des Landesarbeitsgerichts Berlin Brandenburg

Die Entscheidungssammlung des Arbeitsgerichtes Berlin und des Landesarbeitsgerichts Berlin Brandenburg findet man hier.

Auch wenn man hier nicht sehr viele Entscheidung findet,und auch nicht jede Entscheidung der Arbeitsgerichte in der Entscheidungssammlung auftaucht, so ist dies doch eine kostengünstige Möglichkeit sich über aktuelle Entscheidungen des Arbeitsgerichts Berlin und des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg zu informieren.

Richtiges Umgehen mit der Datenbank des ArbG Berlin und des  LAG Berlin

Wichtig ist, dass man nicht  jede Entscheidung des ArbG und des LAG Berlin als die ” richtige Entscheidung”  für seinen eigenen Fall interpretiert. Dieses ein häufiger Fehler den vor allem Arbeitnehmer machen, die nach einer passenden Entscheidung suchen. Es kommt selten vor, dass eine Entscheidung genau den Fall trifft.

Wichtig ist es auch, dass bei alten Entscheidungen es sein kann, dass diese bereits überholt sind, da das Bundesarbeitsgericht bereits abschließend dieses Rechtsproblem entschieden hat.

Letztendlich kann nur ein Rechtsanwalt, der auf das Arbeitsrecht in Berlin spezialisiert ist, beurteilen, ob entsprechende Entscheidungen für den Einzelfall als Argumentationshilfe geeignet sind. Natürlich  ist es von Vorteil, wenn man zum Beispiel ein Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht Berlin führt und eine Entscheidung findet, die einen ähnlichen Fall betrifft und die für einen positiv ist. Man sollte allerdings einer neutralen Person, nämlich einem Rechtsanwalt, belassen dies entsprechend zu werten und vor dem Arbeitsgericht vorzutragen.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Mitte – Anwalt A. Martin

Die Baubranche in Berlin ist hart umkämpft. Auch für Arbeitnehmer hat dies Auswirkungen. Der Baulohn wird häufig zu spät oder gar nicht gezahlt. Es  stellt sich die Frage, was der Arbeitnehmer hier gegen tun kann.

Klageerhebung auf Zahlung von Lohn vor dem Arbeitsgericht Berlin

Für den Arbeitnehmer, die auf dem Bau tätig ist, bleibt im Endeffekt nur die Möglichkeit den Arbeitgeber außergerichtlich anzuschreiben oder Klage zu erheben.  zuständig.Wenn der Arbeitgeber seinen Geschäftssitz in Berlin hat, dann ist das Arbeitsgericht Berlin für die Klage auf Lohnzahlung zuständig.

häufige Fehler bei der Klageerhebung in Berlin

Bei der Erhebung der Lohnklage aber auch schon vorher, kann der Arbeitnehmer viel falsch machen. Die häufigsten Fehler aus der Praxis im Raum Berlin sind meiner Ansicht nach folgende:

1. Verfall des Lohnzahlungsanspruches nach dem BRTV-Bau

Der größte Fehler, der von Arbeitnehmern in der Baubranche häufig gemacht wird ist der, dass zu spät die Klage beim Arbeitsgericht in Berlin eingereicht wird. Das Problem ist, dass im Baubereich der Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe gilt (BRTV -Bau) gilt und dass in diesen Tarifvertrag geregelt ist, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von zwei Monaten nach der Fälligkeit beim Arbeitgeber schriftlich angemeldet werden müssen und danach innerhalb von zwei Monaten eingeklagt werden müssen. Diese Frist wird häufig von Arbeitnehmern versäumt. Da sich um eine Ausschlussfrist handelt, muss das Arbeitsgericht Berlin von Amts wegen diese Frist berücksichtigen. Praktisch heißt dies das, dass der Arbeitnehmer, wer zu später Lohn einklagt den Anspruch nicht mehr vor Gericht durchsetzen kann. Dies hat zur Folge, dass der Lohnanspruch verfällt und der Arbeitnehmer keine Chance mehr hat den Lohn geltend zu machen.

2.  Nettolohn stark Bruttolohn eingeklagt

Ein weiterer Fehler besteht darin, dass der Arbeitnehmer anstelle des Nettolohnes dem Bruttolohn einklagt. Viele Arbeitnehmer gehen fälschlicherweise davon aus, dass sie gegenüber dem Arbeitgeber nur ein Anspruch auf Zahlung des Nettolohnes haben. Dies ist nicht richtig. Es besteht grundsätzlich ein Bruttolohnanspruch.Ein Bruttolohnanspruch besteht deshalb, da sich bei den Sozialversicherungsabgaben um Abgaben für den Arbeitnehmer handelt und der Arbeitnehmer ansonsten ja nicht gewährleisten könnte, dass diese Abgabe noch tatsächlich abgeführt werden. Wenn nicht sicher ist, dass der Arbeitgeber die Sozialstationsabgaben abgeführt hat, sollte grundsätzlich auf den Bruttolohn geklagt werden.

3. bei der Lohnklage sind die Zinsen nicht berücksichtigt

Sofern die Klage vom Arbeitnehmer selbst erhoben wird und diese keinen Rechtsanwalt aus Berlin einschaltet, wird häufig der Zinsanspruch vergessen. Der Arbeitgeber schuldet Verzugszinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über den Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank. Der Verzugszins wird bereits an den Tag fällig, an dem der Arbeitgeber sich im Zahlungsverzug befindet. Dies ist im Normalfall der Tag, der auf den Tag der Fälligkeit erfolgt. Wenn zum Beispiel der Lohnanspruch bis zum 15. des Monats zu zahlen ist, dannn befindet sich der Arbeitgeber automatisch am 16. des Monats im Zahlungsverzug und hat ab diesem Tag die Zinsen zu zahlen. Der Zinsanspruch muss nicht ausgerechnet werden.

4. der Arbeitnehmer lässt sich anwaltlich nicht vertretenen

Meiner Ansicht nach liegt ebenfalls ein Fehler vor, wenn der Arbeitnehmer das Verfahren auf Klage auf Arbeitslohn vor dem Arbeitsgericht Berlin allein durchführt und einen Rechtsanwalt hierfür nicht in Anspruch nimmt. Sicherlich ist man als Rechtsanwalt in Bezug auf diese Frage nicht unparteiisch da der Anwalt der faktisch seine Brötchen mit der Klageerhebung verdient.andererseits stimmen die meisten Leser mir allerdings dahingehend zu, dass die Einschaltung eines Anwalts immer dann sinnvoll ist, wenn eine Finanzierung des Rechtsstreites vor dem Arbeitsgericht Berlin möglich erscheint. Hier werden nämlich viele Möglichkeiten verschenkt.

Häufig ist es so, dass der Arbeitnehmer zwar über eine Rechtschutzversicherung im Arbeitsrecht nicht verfügt, allerdings für das Klageverfahren auf Zahlung des Arbeitslohnes Prozesskostenhilfe bekommen würde. Wenn dies der Fall ist, sollte der Arbeitnehmer auf jeden Fall einen Rechtsanwalt seiner Wahl einschalten. Der Vorteil bei der Einschaltung eines Rechtsanwaltes aus Berlin, der im Arbeitsrecht spezialisiert ist, besteht darin,dass dieser die Erfolgsaussichten des Verfahrens gut einschätzen kann zudem auf eine Beschleunigung des Verfahrens hinwirken kann. Spätestens in dem Augenblick, in dem die Güteverhandlung scheitert, wird der Arbeitnehmer erstmals” ins Schleudern kommen”. Auch stellte später Probleme bei der Vollstreckung.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Mitte

Es gibt im Arbeitsrecht diverse Kündigungsarten, von denen viele Arbeitnehmer noch nie etwas gehört haben. Mit Recht, denn viele davon sind unwirksam, kommen aber ab und zu in der Praxis vor, so die sog. Teilkündigung.

Teilkündigung des Arbeitgebers

Unter einer Teilkündigung versteht man eine Kündigung (des Arbeitgebers oder auch des Arbeitnehmers), die sich nur auf bestimmte Teile des Arbeitsvertrages bezieht.

Beispiel:  Der Arbeitgeber kündigt dem Arbeitnehmer den § 2 des Arbeitsvertrages, nämlich die Vereinbarung über die Höhe des Arbeitslohnes.

Teilkündigung wirksam oder unwirksam?

Eine Kündigung, die sich nur auf einzelne Vertragsbestandteile, aber nicht auf den Arbeitsvertrag als Ganzes bezieht, ist unwirksam. Damit ist die Teilkündigung unwirksam.

Der Arbeitnehmer kann auf die Teilkündigung durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage reagieren. Der Arbeitgeber wird den Kündigungsrechtsstreit verlieren.

Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin – Berlin Mitte – Rechtsanwalt

Es kann sein, dass der Arbeitnehmer – zum Beispiel vor dem Arbeitsgericht Berlin – auf Zahlung von Arbeitslohn klagt oder eine Kündigungsschutzklage erhebt und die Güteverhandlung scheitert. Nach der Güteverhandlung beginnt, nämlich der schwierige Teil des Verfahrens, nämlich die Vorbereitung des Kammertermins. Hierzu muss der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber innerhalb bestimmter Fristen auf den gegnerischen Schriftsatz reagieren. Dies ist recht kompliziert, da selbst kleinste Fehler schon den Prozessverlust bedeuten können.

• die Gegenseite anwaltlich vertreten ist
• der Arbeitnehmer finanziell nicht in der Lage zur Finanzierung des Prozesses ist
• keine Mutwilligkeit vorliegt

Anders als bei der normalen Prozesskostenhilfe – die so ähnlich ist – und auch im Arbeitsrecht möglich ist, liegt hier die Besonderheit in der anwaltlichen Vertretung der Gegenseite und in der Tatsache, dass zumindest im Gesetz nicht steht, dass Erfolgsaussichten bestehen müssen.

Als Arbeitnehmer sollte man sich genau überlegen, ob man einen Arbeitsgerichtsprozess selbst führt, da die Erfolgsaussichten bei eigener Vertretung sinken.

Anwalt Berlin Mitte – Arbeitsrecht – Rechtsanwalt A. Martin

Die betriebsbedingte Kündigung ist im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes die häufigste Kündigungsart. Der betriebsbedingten Kündigung kommt von daher in der Praxis die größte Bedeutung zu.

Abschiebung von Mitarbeitern bei betriebsbedingter Kündigung

Die betriebsbedingte Kündigung wird häufig vom Arbeitgebern mißbraucht um unliebsame Mitarbeiter loszuwerden. Das Problem ist, dass sich hier viele Arbeitnehmer “geschlagen geben” und meinen “man könne ja ohnehin nichts machen” und sich gegen die betriebsbedingte Kündigung nicht mittels Kündigungsschutzklage wehren. Hier wird häufig Geld verschenkt.

Abfindung und betriebsbedingte Kündigung

Zwar gibt es nicht bei jeder betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung, aber der Arbeitnehmer – zumindest dann, wenn er rechtsschutzversichert ist – sollte die Kündigung im Zweifel immer arbeitsgerichtlich mittels Erhebung der Kündigungsschutzklage überprüfen lassen.

Voraussetzungen für eine wirksame betriebsbedingte Kündigung

Die Voraussetzungen für eine wirksame betriebsbedingte Kündigung sind:

• dringende betriebliche Erfordernisse
• unternehmerische Entscheidung
• Wegfall des Arbeitsplatzes des gekündigten Arbeitnehmers
• keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit
• soziale Gesichtspunkte sind berücksichtigt worden

Anwalt Arbeitsrecht Berlin-Mitte

Muss man als Arbeitnehmer den Erhalt der Kündigung bestätigen?

Der Arbeitnehmer,der eine Kündigung vom Arbeitgeber bekommen hat, fragt sich meist, ob er den Erhalt der Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber bestätigen muss.

Der Arbeitgeber legt dann meist dem überraschten Arbeitnehmer die Kündigung des Arbeitsvertrages vor und bittet, wie selbstverständlich, um Bestätigung des Erhalts der Kündigung.

Muss der Arbeitnehmer den Erhalt quittieren?

Nein, der Arbeitnehmer muss nichts bestätigen! Er sollte nichts unterschreiben und einfach die Kündigung in Empfang nehmen. Ein Recht auf Bestätigung seitens des Arbeitgebers gibt es nicht. Es ist das Problem des Arbeitgebers später den Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer zu beweisen.

Arbeitsrecht Berlin A. Martin – Anwalt

Kündigung per E-Mail wirksam?

Nachrichten schickt man sich heute modern per E-Mail, ob gut oder schlecht, spielt dabei kaum eine Rolle. Weshalb nicht auch eine Kündigung des Arbeitsvertrages per E-Mail schicken. Dies geht schneller als mit der Post und man kann so “klare Verhältnisse” schaffen.

Kündigung des Arbeitsvertrages

Dazu schaut man ins Gesetz – man muss nur wissen wo – und dort steht:

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.

Schriftform = E-Mail

Jetzt muss man nur noch wissen,ob eine Nachricht per E-Mail die Schriftform wahrt.  Dem ist aber nicht so, denn das Gesetz (BGB) unterscheidet zwischen der Schriftform (§ 126 BGB) und der Textform (§ 126 b BGB) und von daher ist die E-Mail-Kündigung nicht ausreichend und von daher nichtig.

Anwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin

Kündigungsschutzklage und Kündigung im Arbeitsrecht!

Viele Arbeitnehmer – gerade im Raum Berlin – wissen gerade mal so, wie man sich beim Erhalt einer Kündigung verhält. Es gibt hier aber immer noch viele Mißverständnisse, die für den Arbeitnehmer unerwünschte Konsequenzen haben können.

Kündigung erhalten – was nun?

Wenn der Arbeitnehmer eine Kündigung des Arbeitgebers erhält,dann ist dieser meistens sehr stark verunsichert. Er weiß nicht, wie er sich verhalten soll. Verwandte und Bekannte sind sicherlich schnell da und  geben eine Vielzahl von “guten Ratschlägen”. Der Arbeitnehmer muss grundsätzlich den Erhalt der Kündigung nicht bestätigen. Er muss nichts unterschreiben. Dies sollte er auch nicht, da in der Aufregung häufig übersieht, dass im Dokument für ihn nachteilige Klauseln, zum Beispiel der Verzicht auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage, versteckt sind.

Der Arbeitnehmer sollte sich genau notieren, an welchem Tag er die Kündigung bekommen hat. Dieses Datum die später von großer Bedeutung in Bezug auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht z.B. in Berlin, da hierfür nämlich eine Frist von drei Wochen einzuhalten ist.

Sofern der Arbeitnehmer, und dies ist nachvollziehbar, an seriösen Informationen und an der Bewertung der Erfolgsaussichten in Bezug auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage interessiert ist, sollte er zu einem Rechtsanwalt gehen, der auf die Bearbeitung von arbeitsrechtlichen Mandaten in Berlin Unfall auf die Erhebung von Kündigungsschutzklagen in Berlin vor dem Arbeitsgericht spezialisiert ist. Allein ein auf das Arbeitsrecht spezialisierter Rechtsanwalt kann einschätzen, ob in der Sache Erfolgsaussichten in Bezug auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage in Berlin bestehen.

Es ist häufig so, dass Arbeitnehmer die Situation falsch einschätzen und glauben, dass sie wenig Chancen haben und sich gegen die Kündigung nicht erfolgreich wehren können. Dem ist meistens nicht so, dass viele Kündigungen – vor allem betriebsbedingte Kündigungen (vor allem in Berlin) – nicht rechtmäßig sind.

Die Finanzierung des Kündigungsschutzverfahrens kann über eine Rechtschutzversicherung im Arbeitsrecht - wenn dieser Falle sollte man im Zweifel immer eine Kündigungsschutzklage in Berlin erheben – oder aber auch über Prozesskostenhilfe realisiert werden.

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Arbeitsrecht Berlin – Entscheidung LAG Berlin-Brandenburg über Schwerbehindertenurlaub!

Der EuGH hatte bereits entschieden, dass bei dauernder Arbeitsunfähigkeit der Mindesturlaubsanspruch des Arbeitnehmers nicht am 31.3. des Folgejahres verfällt, so wie bisher gesetzlich vorgesehen. Die Frage ist nun, ob dies auch für den Schwerbehindertenurlaub eines arbeitsunfähigen Arbeitnehmers gilt. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte sich mit diesem Fall beschäftigt.

Das LAG Berlin-Brandenburg (Entscheidung vom 2.10.2009, 6 Sa 1215/09) entschied anders, als erwartet. Die Entscheidung ist hier einsehbar.

Nach dem Landesarbeitsgericht Berlin erlischt der Zusatzurlaub der schwerbehinderten Menschen nach § 125 Abs. 1 S. 1 SGB IX anders als der gesetzliche Mindesturlaub bei Arbeitsunfähigkeit, der über Übertragungszeitraum hinaus andauert.

Das Landesarbeitsgericht Berlin Brandenburg führt diesbezüglich aus:

“Der Klägerin steht für 2007 und 2008 kein Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen gem. § 125 Abs. 1 Satz 1 SGB IX zu. Ihre Ansprüche auf Gewährung in Natur bzw. Abgeltung wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind vielmehr entsprechend § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG erloschen, weil die Klägerin bis zum Ablauf der Übertragungszeiträume arbeitsunfähig krank gewesen ist und damit eine Urlaubsgewährung bzw. eine an ihre Stelle tretende Abgeltung nicht möglich war. Denn auf den Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen sind die Regelungen für den gesetzlichen Mindesturlaub entsprechend anwendbar ( BAG, Urteil vom 26.06.1986 – 8 AZR 266/84 – BAGE 52, 258 = AP SchwbG § 4 Nr. 6 zu I 2a der Gründe ), und der Abgeltungsanspruch unterliegt ebenso der Befristung wie der Urlaubsanspruch, an dessen Stelle er gem. § 7 Abs. 4 mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses getreten ist ( BAG, Urteil vom 19.01.1993 – 9 AZR 8/92 – AP BUrlG § 7 Abgeltung Nr. 63 zu 2 der Gründe ).

Daran hat sich durch das Urteil des EuGH vom 20.01.2009 ( Rs. C-350/06 – AP Richtlinie 2003/88/EG Nr. 1 ) nichts geändert. Danach soll zwar Art. 7 Abs. 1 RiL 2003/88/EG dahin auszulegen sein, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften entgegensteht, wonach der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei Ablauf des Bezugszeitraumes oder eines im nationalen Recht festgelegten Übertragungszeitraums auch dann erlischt, wenn der Arbeitnehmer seinen Anspruch wegen fortdauernder Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende seines Arbeitsverhältnisses nicht ausüben konnte, was das Bundesarbeitsgericht veranlasst hat, seine gegenteilige Rechtsprechung unter gemeinschaftskonformer Fortbildung des § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG insoweit aufzugeben ( Urteil vom 24.03.2009 – 9 AZR 983/07 – AP BUrlG § 7 Nr. 39 R 47 ff. ). Die dabei vorgenommene Überlagerung der Entscheidung des deutschen Gesetzgebers beschränkt sich jedoch auf den von der Richtlinie garantierten Mindesturlaub. Dagegen besteht keine Veranlassung, den Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen im Falle fortdauernder Arbeitsunfähigkeit derselben europarechtlich begründeten Ausnahme zu unterwerfen ( a.A. LAG Düsseldorf, Urteil vom 02.02.2009 – 12 Sa 486/06 – NZA-RR 2009, 242 zu B III 3 der Gründe; Rummel AuR 2009, 160, 163 ). Dass auf den Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen die Vorschriften des BUrlG entsprechend angewandt werden, zwingt nicht dazu, eine europarechtlich bedingte Ausnahme über die Reichweite der europarechtlichen Regelung hinaus auf davon nicht erfasste Fälle des materiellen Rechts auszudehnen.

Zumindest erscheint es geboten, insoweit Vertrauensschutz bis zu einer entsprechenden Änderung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu gewähren, weil sich die zur Entscheidung des EuGH führende Vorlage des LAG Düsseldorf ( Beschluss vom 02.08.2006 – 12 Sa 486/06 – NZA-RR 2006, 628 ) auf den gesetzlichen Mindesturlaub beschränkt hatte.”

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Muss der Arbeitgeber die Kosten für die Anschaffung und Reinigung von Arbeitskleidung tragen?

Diese Frage stellen sich gerade die Arbeitnehmer, die täglich mit der Arbeitskleidung-welche der Arbeitgeber vorgeschrieben hat-in die Betrieb gehen müssen. Zum einen stellt sich die Frage nach den Anschaffungskosten und zum anderen nach den Kosten der Reinigung, die natürlich bei alltäglicher Benutzung der Arbeitskleidung nicht unerheblich sind.

Regelung im Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag

Hat sich der Arbeitgeber in einer  Betriebsvereinbarung, in einem Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag verpflichtet diese Kosten zu übernehmen, so hat der Arbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch darauf.

keine Regelung vorhanden

Problematisch sind eher die Fälle, bei denen keine ausdrückliche Regelung existiert. Hier wird im Großen und Ganzen unterschieden zwischen einer Schutzkleidung/Berufs und Dienstkleidung oder einer Arbeitskleidung.

Schutzausrüstung/Schutzkleidung

Ergeben sich aufgrund der konkreten Arbeit Gefahren für Leib und Leben des Arbeitnehmers, so dass eine Schutzkleidung zu tragen ist, ist grundsätzlich der Arbeitgeber zur Kostentragung verpflichtet. Ein solcher Anspruch kann sich aus diversen Spezialvorschriften aus dem gefahrenrechtlichen Bereich und aus § 618 BGB und § 62 HGB ergeben.

Aus dem Sinn und Zweck dieser Vorschriften ergibt sich auch, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich für die Schutzausrüstung keinen Beitrag zu zahlen hat, also nicht an den Kosten zu beteiligen ist. Dies gilt zumindest dann, wenn diese Kleidung nur betrieblich genutzt wird. Hat der Arbeitnehmer die Schutzausrüstung auf eigene Kosten angeschafft, so hatte einen Kostenerstattungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber. Der  Arbeitsgeber kann allerdings Höchstausstattungsbeträge festsetzen, wenn diese so bemessen sind, dass der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, die Schutzausrüstung zu diesem Preis zu beziehen.

Arbeitskleidung

Zu unterscheiden ist die von Beschaffung von Arbeitskleidung. Die Arbeitskleidung unterscheidet sich von der Schutzkleidung dadurch, dass diese mitgetragen wird überwiegend aus Schutzgründen, sondern um ein einheitliches Erscheinungsbild der Arbeitnehmer des Arbeitgebers zu gewährleisten bzw. auch mit Arbeitskleidung deshalb getragen, um die Kleidung des Arbeitnehmers vor Schmutz und Verschleiß zu schützen. Ist sie keine Kostenübernahmevereinbarungen getroffen worden -dies keiner konkludent geschehen-dann hat der Arbeitnehmer im Normalfall keinen Anspruch auf Kostenerstattung.

Es soll noch ausgeführt werden, dass es stark umstritten ist, ob die Arbeitskleidung tatsächlich allein vom Arbeitnehmer anzuschaffen ist, der diesem ja im Normalfall nur für das Betriebliche benutzt wird. Der Arbeitnehmer selbst hat meist  kein Interesse daran sich Arbeitsbekleidung zu beschaffen wird im Normalfall alte und gebrauchte Privatkleidung für die Arbeit verwenden. Wenn der Arbeitgeber aber nun konkret vorschreibt, dass eine bestimmte Kleidung für die Arbeit zu tragen ist, ist nicht ersichtlich, weshalb hier eine andere Einschätzung der Rechtslage von der Rechtsprechung getroffen wird, wie zum Beispiel bei der Schutzkleidung.

Arbeitsrecht Rechtsanwalt Berlin