Arbeitsrecht Berlin – Rechtsanwalt Martin

Archiv für April 2010

Es kann sein, dass der Arbeitnehmer – zum Beispiel vor dem Arbeitsgericht Berlin – auf Zahlung von Arbeitslohn klagt oder eine Kündigungsschutzklage erhebt und die Güteverhandlung scheitert. Nach der Güteverhandlung beginnt, nämlich der schwierige Teil des Verfahrens, nämlich die Vorbereitung des Kammertermins. Hierzu muss der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber innerhalb bestimmter Fristen auf den gegnerischen Schriftsatz reagieren. Dies ist recht kompliziert, da selbst kleinste Fehler schon den Prozessverlust bedeuten können.

• die Gegenseite anwaltlich vertreten ist
• der Arbeitnehmer finanziell nicht in der Lage zur Finanzierung des Prozesses ist
• keine Mutwilligkeit vorliegt

Anders als bei der normalen Prozesskostenhilfe – die so ähnlich ist – und auch im Arbeitsrecht möglich ist, liegt hier die Besonderheit in der anwaltlichen Vertretung der Gegenseite und in der Tatsache, dass zumindest im Gesetz nicht steht, dass Erfolgsaussichten bestehen müssen.

Als Arbeitnehmer sollte man sich genau überlegen, ob man einen Arbeitsgerichtsprozess selbst führt, da die Erfolgsaussichten bei eigener Vertretung sinken.

Anwalt Berlin Mitte – Arbeitsrecht – Rechtsanwalt A. Martin

Die betriebsbedingte Kündigung ist im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes die häufigste Kündigungsart. Der betriebsbedingten Kündigung kommt von daher in der Praxis die größte Bedeutung zu.

Abschiebung von Mitarbeitern bei betriebsbedingter Kündigung

Die betriebsbedingte Kündigung wird häufig vom Arbeitgebern mißbraucht um unliebsame Mitarbeiter loszuwerden. Das Problem ist, dass sich hier viele Arbeitnehmer “geschlagen geben” und meinen “man könne ja ohnehin nichts machen” und sich gegen die betriebsbedingte Kündigung nicht mittels Kündigungsschutzklage wehren. Hier wird häufig Geld verschenkt.

Abfindung und betriebsbedingte Kündigung

Zwar gibt es nicht bei jeder betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung, aber der Arbeitnehmer – zumindest dann, wenn er rechtsschutzversichert ist – sollte die Kündigung im Zweifel immer arbeitsgerichtlich mittels Erhebung der Kündigungsschutzklage überprüfen lassen.

Voraussetzungen für eine wirksame betriebsbedingte Kündigung

Die Voraussetzungen für eine wirksame betriebsbedingte Kündigung sind:

• dringende betriebliche Erfordernisse
• unternehmerische Entscheidung
• Wegfall des Arbeitsplatzes des gekündigten Arbeitnehmers
• keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit
• soziale Gesichtspunkte sind berücksichtigt worden

Anwalt Arbeitsrecht Berlin-Mitte

Muss man als Arbeitnehmer den Erhalt der Kündigung bestätigen?

Der Arbeitnehmer,der eine Kündigung vom Arbeitgeber bekommen hat, fragt sich meist, ob er den Erhalt der Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber bestätigen muss.

Der Arbeitgeber legt dann meist dem überraschten Arbeitnehmer die Kündigung des Arbeitsvertrages vor und bittet, wie selbstverständlich, um Bestätigung des Erhalts der Kündigung.

Muss der Arbeitnehmer den Erhalt quittieren?

Nein, der Arbeitnehmer muss nichts bestätigen! Er sollte nichts unterschreiben und einfach die Kündigung in Empfang nehmen. Ein Recht auf Bestätigung seitens des Arbeitgebers gibt es nicht. Es ist das Problem des Arbeitgebers später den Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer zu beweisen.

Arbeitsrecht Berlin A. Martin – Anwalt

Kündigung per E-Mail wirksam?

Nachrichten schickt man sich heute modern per E-Mail, ob gut oder schlecht, spielt dabei kaum eine Rolle. Weshalb nicht auch eine Kündigung des Arbeitsvertrages per E-Mail schicken. Dies geht schneller als mit der Post und man kann so “klare Verhältnisse” schaffen.

Kündigung des Arbeitsvertrages

Dazu schaut man ins Gesetz – man muss nur wissen wo – und dort steht:

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.

Schriftform = E-Mail

Jetzt muss man nur noch wissen,ob eine Nachricht per E-Mail die Schriftform wahrt.  Dem ist aber nicht so, denn das Gesetz (BGB) unterscheidet zwischen der Schriftform (§ 126 BGB) und der Textform (§ 126 b BGB) und von daher ist die E-Mail-Kündigung nicht ausreichend und von daher nichtig.

Anwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin

Kündigungsschutzklage und Kündigung im Arbeitsrecht!

Viele Arbeitnehmer – gerade im Raum Berlin – wissen gerade mal so, wie man sich beim Erhalt einer Kündigung verhält. Es gibt hier aber immer noch viele Mißverständnisse, die für den Arbeitnehmer unerwünschte Konsequenzen haben können.

Kündigung erhalten – was nun?

Wenn der Arbeitnehmer eine Kündigung des Arbeitgebers erhält,dann ist dieser meistens sehr stark verunsichert. Er weiß nicht, wie er sich verhalten soll. Verwandte und Bekannte sind sicherlich schnell da und  geben eine Vielzahl von “guten Ratschlägen”. Der Arbeitnehmer muss grundsätzlich den Erhalt der Kündigung nicht bestätigen. Er muss nichts unterschreiben. Dies sollte er auch nicht, da in der Aufregung häufig übersieht, dass im Dokument für ihn nachteilige Klauseln, zum Beispiel der Verzicht auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage, versteckt sind.

Der Arbeitnehmer sollte sich genau notieren, an welchem Tag er die Kündigung bekommen hat. Dieses Datum die später von großer Bedeutung in Bezug auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht z.B. in Berlin, da hierfür nämlich eine Frist von drei Wochen einzuhalten ist.

Sofern der Arbeitnehmer, und dies ist nachvollziehbar, an seriösen Informationen und an der Bewertung der Erfolgsaussichten in Bezug auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage interessiert ist, sollte er zu einem Rechtsanwalt gehen, der auf die Bearbeitung von arbeitsrechtlichen Mandaten in Berlin Unfall auf die Erhebung von Kündigungsschutzklagen in Berlin vor dem Arbeitsgericht spezialisiert ist. Allein ein auf das Arbeitsrecht spezialisierter Rechtsanwalt kann einschätzen, ob in der Sache Erfolgsaussichten in Bezug auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage in Berlin bestehen.

Es ist häufig so, dass Arbeitnehmer die Situation falsch einschätzen und glauben, dass sie wenig Chancen haben und sich gegen die Kündigung nicht erfolgreich wehren können. Dem ist meistens nicht so, dass viele Kündigungen – vor allem betriebsbedingte Kündigungen (vor allem in Berlin) – nicht rechtmäßig sind.

Die Finanzierung des Kündigungsschutzverfahrens kann über eine Rechtschutzversicherung im Arbeitsrecht - wenn dieser Falle sollte man im Zweifel immer eine Kündigungsschutzklage in Berlin erheben – oder aber auch über Prozesskostenhilfe realisiert werden.

Berlin Arbeitsrecht Rechtsanwalt – A. Martin -

Arbeitsrecht Berlin – Entscheidung LAG Berlin-Brandenburg über Schwerbehindertenurlaub!

Der EuGH hatte bereits entschieden, dass bei dauernder Arbeitsunfähigkeit der Mindesturlaubsanspruch des Arbeitnehmers nicht am 31.3. des Folgejahres verfällt, so wie bisher gesetzlich vorgesehen. Die Frage ist nun, ob dies auch für den Schwerbehindertenurlaub eines arbeitsunfähigen Arbeitnehmers gilt. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte sich mit diesem Fall beschäftigt.

Das LAG Berlin-Brandenburg (Entscheidung vom 2.10.2009, 6 Sa 1215/09) entschied anders, als erwartet. Die Entscheidung ist hier einsehbar.

Nach dem Landesarbeitsgericht Berlin erlischt der Zusatzurlaub der schwerbehinderten Menschen nach § 125 Abs. 1 S. 1 SGB IX anders als der gesetzliche Mindesturlaub bei Arbeitsunfähigkeit, der über Übertragungszeitraum hinaus andauert.

Das Landesarbeitsgericht Berlin Brandenburg führt diesbezüglich aus:

“Der Klägerin steht für 2007 und 2008 kein Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen gem. § 125 Abs. 1 Satz 1 SGB IX zu. Ihre Ansprüche auf Gewährung in Natur bzw. Abgeltung wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind vielmehr entsprechend § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG erloschen, weil die Klägerin bis zum Ablauf der Übertragungszeiträume arbeitsunfähig krank gewesen ist und damit eine Urlaubsgewährung bzw. eine an ihre Stelle tretende Abgeltung nicht möglich war. Denn auf den Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen sind die Regelungen für den gesetzlichen Mindesturlaub entsprechend anwendbar ( BAG, Urteil vom 26.06.1986 – 8 AZR 266/84 – BAGE 52, 258 = AP SchwbG § 4 Nr. 6 zu I 2a der Gründe ), und der Abgeltungsanspruch unterliegt ebenso der Befristung wie der Urlaubsanspruch, an dessen Stelle er gem. § 7 Abs. 4 mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses getreten ist ( BAG, Urteil vom 19.01.1993 – 9 AZR 8/92 – AP BUrlG § 7 Abgeltung Nr. 63 zu 2 der Gründe ).

Daran hat sich durch das Urteil des EuGH vom 20.01.2009 ( Rs. C-350/06 – AP Richtlinie 2003/88/EG Nr. 1 ) nichts geändert. Danach soll zwar Art. 7 Abs. 1 RiL 2003/88/EG dahin auszulegen sein, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften entgegensteht, wonach der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei Ablauf des Bezugszeitraumes oder eines im nationalen Recht festgelegten Übertragungszeitraums auch dann erlischt, wenn der Arbeitnehmer seinen Anspruch wegen fortdauernder Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende seines Arbeitsverhältnisses nicht ausüben konnte, was das Bundesarbeitsgericht veranlasst hat, seine gegenteilige Rechtsprechung unter gemeinschaftskonformer Fortbildung des § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG insoweit aufzugeben ( Urteil vom 24.03.2009 – 9 AZR 983/07 – AP BUrlG § 7 Nr. 39 R 47 ff. ). Die dabei vorgenommene Überlagerung der Entscheidung des deutschen Gesetzgebers beschränkt sich jedoch auf den von der Richtlinie garantierten Mindesturlaub. Dagegen besteht keine Veranlassung, den Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen im Falle fortdauernder Arbeitsunfähigkeit derselben europarechtlich begründeten Ausnahme zu unterwerfen ( a.A. LAG Düsseldorf, Urteil vom 02.02.2009 – 12 Sa 486/06 – NZA-RR 2009, 242 zu B III 3 der Gründe; Rummel AuR 2009, 160, 163 ). Dass auf den Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen die Vorschriften des BUrlG entsprechend angewandt werden, zwingt nicht dazu, eine europarechtlich bedingte Ausnahme über die Reichweite der europarechtlichen Regelung hinaus auf davon nicht erfasste Fälle des materiellen Rechts auszudehnen.

Zumindest erscheint es geboten, insoweit Vertrauensschutz bis zu einer entsprechenden Änderung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu gewähren, weil sich die zur Entscheidung des EuGH führende Vorlage des LAG Düsseldorf ( Beschluss vom 02.08.2006 – 12 Sa 486/06 – NZA-RR 2006, 628 ) auf den gesetzlichen Mindesturlaub beschränkt hatte.”

Berlin Rechtsanwalt Arbeitsrecht – Anwalt A. Martin

Muss der Arbeitgeber die Kosten für die Anschaffung und Reinigung von Arbeitskleidung tragen?

Diese Frage stellen sich gerade die Arbeitnehmer, die täglich mit der Arbeitskleidung-welche der Arbeitgeber vorgeschrieben hat-in die Betrieb gehen müssen. Zum einen stellt sich die Frage nach den Anschaffungskosten und zum anderen nach den Kosten der Reinigung, die natürlich bei alltäglicher Benutzung der Arbeitskleidung nicht unerheblich sind.

Regelung im Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag

Hat sich der Arbeitgeber in einer  Betriebsvereinbarung, in einem Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag verpflichtet diese Kosten zu übernehmen, so hat der Arbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch darauf.

keine Regelung vorhanden

Problematisch sind eher die Fälle, bei denen keine ausdrückliche Regelung existiert. Hier wird im Großen und Ganzen unterschieden zwischen einer Schutzkleidung/Berufs und Dienstkleidung oder einer Arbeitskleidung.

Schutzausrüstung/Schutzkleidung

Ergeben sich aufgrund der konkreten Arbeit Gefahren für Leib und Leben des Arbeitnehmers, so dass eine Schutzkleidung zu tragen ist, ist grundsätzlich der Arbeitgeber zur Kostentragung verpflichtet. Ein solcher Anspruch kann sich aus diversen Spezialvorschriften aus dem gefahrenrechtlichen Bereich und aus § 618 BGB und § 62 HGB ergeben.

Aus dem Sinn und Zweck dieser Vorschriften ergibt sich auch, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich für die Schutzausrüstung keinen Beitrag zu zahlen hat, also nicht an den Kosten zu beteiligen ist. Dies gilt zumindest dann, wenn diese Kleidung nur betrieblich genutzt wird. Hat der Arbeitnehmer die Schutzausrüstung auf eigene Kosten angeschafft, so hatte einen Kostenerstattungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber. Der  Arbeitsgeber kann allerdings Höchstausstattungsbeträge festsetzen, wenn diese so bemessen sind, dass der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, die Schutzausrüstung zu diesem Preis zu beziehen.

Arbeitskleidung

Zu unterscheiden ist die von Beschaffung von Arbeitskleidung. Die Arbeitskleidung unterscheidet sich von der Schutzkleidung dadurch, dass diese mitgetragen wird überwiegend aus Schutzgründen, sondern um ein einheitliches Erscheinungsbild der Arbeitnehmer des Arbeitgebers zu gewährleisten bzw. auch mit Arbeitskleidung deshalb getragen, um die Kleidung des Arbeitnehmers vor Schmutz und Verschleiß zu schützen. Ist sie keine Kostenübernahmevereinbarungen getroffen worden -dies keiner konkludent geschehen-dann hat der Arbeitnehmer im Normalfall keinen Anspruch auf Kostenerstattung.

Es soll noch ausgeführt werden, dass es stark umstritten ist, ob die Arbeitskleidung tatsächlich allein vom Arbeitnehmer anzuschaffen ist, der diesem ja im Normalfall nur für das Betriebliche benutzt wird. Der Arbeitnehmer selbst hat meist  kein Interesse daran sich Arbeitsbekleidung zu beschaffen wird im Normalfall alte und gebrauchte Privatkleidung für die Arbeit verwenden. Wenn der Arbeitgeber aber nun konkret vorschreibt, dass eine bestimmte Kleidung für die Arbeit zu tragen ist, ist nicht ersichtlich, weshalb hier eine andere Einschätzung der Rechtslage von der Rechtsprechung getroffen wird, wie zum Beispiel bei der Schutzkleidung.

Arbeitsrecht Rechtsanwalt Berlin

Arbeitsrecht Berlin -

Wenn man als Arbeitnehmer selbst oder über einen auf das Arbeitsrecht in Berlin spezialisierten Rechtsanwalt vor dem Arbeitsgericht – zum Beispiel vor dem Arbeitsgericht Berlin - eine Klage auf Zahlung von Arbeitslohn erhebt, fragt man sich, wie das arbeitsgerichtliche Verfahren danach abläuft. Hier ein kurzer Überblick.

1. Klageerhebung vor dem Arbeitsgericht Berlin auf Lohnzahlung

Nach der Klageerhebung prüft das Gericht kurz, ob die Klage wirksam erhoben wurde, insbesondere ob diese unterschrieben ist. Wenn dies der Fall ist, das stellt das Gericht die Klageschrift bereits an die Gegenseite zu, ohne das vom Kläger Gerichtskosten gefordert werden. Eine Gerichtskostenvorschusspflicht gibt es beim Arbeitsgericht nicht.

2. Zustellung der Klageschrift auf Arbeitslohn an den Gegner mit gleichzeitiger Ladung zum Termin zur Güteverhandlung

Die Klageschrift wird dann also dem Gegner zugestellt. Gleichzeitig bestimmt das Arbeitsgericht Berlin schon einen Termin zur Güteverhandlung. Die Gegenseite hat die Möglichkeit noch vor dem Termin zur Güteverhandlung noch auf die Klageschrift zu erwidern, dies ist allerdings nicht notwendig.  Im Normalfall ist es so,dass die Termine zur Güteverhandlung sehr zügig vergeben werden.  Die Ladung zum Termin geht meistens 2-3 Tage nach der Klageerhebung raus, meistens aber spätestens eine Woche nach der Klageerhebung auf Arbeitslohn. Und der Termin wird ungefähr zwischen drei und fünf Wochen nach der Klageerhebung festgesetzt. Dies heißt, dass im Normalfall die Sache bereits einen Monat nach der Klageerhebung verhandelt wird. Dies ist verglichen mit anderen Gerichten in Berlin, zum Beispiel dem Landgericht Berlin, eine sehr kurze Zeit. Ehrlicherweise muss man sagen, dass man das auch nicht direkt vergleichen kann, der verschiedene Verfahren vorliegen.

3. der Gütetermin vor dem Arbeitsgericht Berlin

Wie der Name schon sagt, wird im Gütetermin eine gütliche Einigung gesucht. Das Gericht fordert die Parteien eindringlich auf, sich zu einigen. Das Arbeitsgericht kann aber natürlich keine Einigung erzwingen. Dies ist auch dem Richter bewusst. Der Arbeitgeber kann den Gütetermin einfach dadurch scheitern lassen, dass er keine Einigungsbereitschaft zeigt. Für den Arbeitnehmer heißt dies,dass in diesem Fall noch länger auf seinen Lohn warten muss. Grund der hohen Arbeitsbelastung setzt das Arbeitsgericht Berlin manchmal sogar mehrere Termine zur gleichen Uhrzeit an. Die Termine werden dann natürlich nicht gleichzeitig verhandelt, sondern nacheinander. Ein Termin dauert – in der Güteverhandlung – ungefähr 10-15 min. Vor dem Verhandlungszimmern hängen Tafeln aus mit den entsprechenden Arbeitsrechtssachen, die an diesem Tag noch verhandelt werden. Man kann in den Ballungsraum ohne anzuknüpfen eintreten. Danach wartet man, bis die eigene Sache aufgerufen wurde. Das Gericht stellt dann die Anwesenheit der Personen fest und fast am Anfang noch kurz den Streitfall zusammen. Danach fragt das Arbeitsgericht den Arbeitgeber, ob die Angaben in dem Klageschriftsatz so stimmen. In der Sache geht es dann weiter, ob eine gütliche Einigung möglich ist. Meistens wird dann vom Arbeitgeber eingewandt, dass man gar nicht auf Arbeitslohn brutto klagen kann sondern nur auf den Nettolohn. Dies ist grundsätzlich nicht richtig. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass er die Sozialversicherungsabgaben abgeführt hat und erst dann kann der Arbeitnehmer nur die Nettolohn fordern.

Schließen die Parteien einen Vergleich, so wird dieser sofort vom Gericht protokolliert. Das Protokoll wird dann ausgedruckt und beide Seiten erhalten jeweils eine Abschrift. Der Arbeitnehmer kann aus diesem Protokoll/Vergleich die Zwangsvollstreckung betreiben. Ohne Rechtsanwalt wird er dies allerdings nicht hinbekommen.

Scheitert die Güteverhandlung, dann setzt das Arbeitsgericht zunächst dem Arbeitgeber eine Frist für die Erwiderung auf die Lohnklage und gleichzeitig dem Arbeitnehmer eine Frist für die Erwiderung dann auf die Erwiderung des Arbeitgebers. Wichtig ist, dass es sich hierbei um Ausschlussfristen handeln. Die Fristen müssen unbedingt eingehalten werden. Innerhalb der Fristen ist umfassend und mit Beweisangeboten vorzutragen. Gleichzeitig bestimmt das Gericht einen Termin für den so genannten Kammertermin. Das Problem ist, dass der Kammertermin meist mehrere Monate später erst stattfinden kann. wenn man Glück hat, bekommt man beim Arbeitsgericht Berlin bereits innerhalb von 6 Wochen bis zwei Monaten.

4. der Kammertermin vor dem Arbeitsgericht Berlin

Der Kammertermin ist ein so genannter streitiger Termin. Wichtig ist, dass der Termin selbst zwar von Bedeutung ist, dass allerdings die Schriftsätze, die vorher zwischen den Parteien ausgetauscht worden, weitaus wichtiger sind. Falsch ist die Vorstellung vieler Arbeitnehmer und Arbeitgeber, dass man im Kammertermin selbst noch das Gericht zu einer anderen Rechtsauffassung überzeugen kann. Im Normalfall ist es so, dass der Fall in vielen Fällen bereits vor dem Kammertermin “entschieden” worden ist. Das hängt damit zusammen, dass die Schriftsätze den Kammertermin vorbereiten oder von der Tatsache, dass das Arbeitsgericht Ausschlussfristen gesetzt hat, im Kammertermin selbst kein neuer Vortrag (hiervor gibt es auch Ausnahmen) erfolgen kann. Wenn man also im Kammertermin mit einer völlig anderen Story kommt, dann ist das meist wenig. Viel wichtiger sind die Schriftsätze vor dem Kammertermin. Im Kammertermin selbst sitzt dann der Richter zusammen mit zwei ehrenamtlichen Richtern ( jeweils einer aus dem Arbeitnehmerlager und der andere aus dem Arbeitgeberlager). der Fall wird vor dem Termin natürlich nochmals unter den Richtern besprochen. Meist haben sich diese zum Termin bereits eine Meinung herausgebildet und es ist sehr schwer das Arbeitsgericht noch umzustimmen.

5.  die Entscheidung/ Urteil/ Beschluss

Das Gericht erörtert im Kammertermin nochmals die Sach- und Rechtslage mit den Parteien. Man weiß bereits nach Abschluss des Kammertermins in welche Richtung das Gericht entscheiden wird. Man erhält auch hier- beim Arbeitsrecht Berlin –  nach Abschluss des Termins das Protokoll gleich vor Ort. Das Gericht beendet die Sitzung dann meistens mit dem Satz “Eine Entscheidung ergeht am Ende der Sitzung!”. Es macht keinen Sinn auf die Entscheidung zu warten, da man diese ohnehin zugeschickt bekommt und meistens doch recht lange warten muss. Die Entscheidung muss nicht unbedingt ein Urteil sein, sondern kann auch ein Beweisbeschluss sein oder eine Hinweisbeschluss.

Sofern das Urteil ergeht besteht Hier im Normalfall die Möglichkeit der Einlegung der Berufung. Bei einem Beweisbeschluss werden meist Zeugen vernommen, so dass noch ein Termin erforderlich ist. Sein Hinweisbeschluss ergeht, weil das Gericht auf besondere Umstände hin. Den Parteien wird dann die Möglichkeit der Stellungnahme gegeben und danach entscheidet sich das Gericht dazu, ein Urteil zu machen oder ein Beweistermin anzusetzen.

Arbeitsrecht Berlin – Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin

Kündigungsschutzklage in Berlin per Fax erheben?

Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kündigt, dann hat der Arbeitnehmer meistens nur eine einzige Chance. Dies ist die Erhebung einer Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach dem Zugang der Kündigung. Selbst wenn der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber in Verhandlung ist, darf auf er keinen Fall diese Frist versäumen. Die Juristen sprechen von einer so genannten Ausschlussfrist. Das heißt, dass diese Frist auch nicht verlängert werden kann.

Kündigungsschutzklage selbst vor dem Arbeitsgericht Berlin erheben?

Wenn der Arbeitgeber seinen Firmensitz in Berlin hat, dann kann der Arbeitnehmer im Normalfall die Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Berlin erheben.

Im Internet gibt es diverse Muster zur Erhebung der Kündigungsschutzklage. Meistens kann ich es aber nicht nachvollziehen, dass Arbeitnehmer selbst Kündigungsschutzklagen einreichen, denn das Muster allein ist eine Sache, die andere Sache ist, dass die entsprechenden Fachkenntnisse im Arbeitsrecht und Kenntnisse über den Umgang mit dem Arbeitsgericht (Arbeitsgericht Berlin) einfach beim normalen Arbeitnehmer nicht vorhanden sind. Man kann dies damit vergleichen, dass man sicherlich auch Muster im Internet findet/Broschüren, die erklären, wie man einen Motor selbst repariert. Kein normaler Mensch würde auf die Idee kommen sich eine solche Broschüre herunterzuladen und dann anfangen das Auto zu reparieren.

Kündigungsschutzklage – per Fax zum Arbeitsgericht?

Andererseits kann man natürlich verstehen, dass viele Arbeitnehmer-aufgrund schlechter und mangelhafter Information-glauben, dass sie ein Kündigungsschutzverfahren nicht finanzieren können oder wollen. Wenn man nun aber sich dazu entschieden hat selbst die Kündigungsschutzklage einzureichen, dann stellt sich manchmal die Frage, ob man dies faktisch am letzten Tag noch per Fax erledigen kann. im Normalfall ist es so, dass die Kündigungsschutzklage auch per Fax am letzten Tag vollständig übermittelt beim Arbeitsgericht eingehen kann und dann die Frist gewahrt ist. Das Original muss allerdings unverzüglich hinterher geschickt werden. Dieses Vorgehen ist allerdings mit einen  nicht geringem Risiko verbunden, da es durchaus denkbar ist, dass das Fax am anderen Ende (beim Arbeitsgericht Berlin) nicht funktioniert oder das eigene Fax nicht arbeitet und dann die Frist nicht gewahrt ist. Theoretisch kann in diesem Fall auch eine Wiedereinsetzung in den vorherigen Stand in Betracht kommen, darauf sollte man sich allerdings nicht verlassen, zumal es hier für den Arbeitnehmer um viel geht.

Kündigungsschutzklage – Berlin – Arbeitsrecht – Rechtsanwalt Martin

Arbeitsrecht Berlin – Willkommen auf meinen Blog!

Herzlich willkommen auf meinen Blog. Der Blog gehört zur Seite “Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin“, welche von Anwalt Martin betrieben wird.

Hier werden zukünftig, wenigstens 1 x pro Woche, Informationen zum Arbeitsrecht – speziell für den Raum Berlin gepostet.

Viel Spaß beim Lesen!

Rechtsanwalt Andreas Martin – Arbeitsrecht Berlin